从中层向高层的跨越

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1、如何实现从中层向高层职位的跨越式发展S曾是上海一家猎头公司的资深顾问，他为许多跨国公司和大企业的经理人进行过面试指导，他发现，对于大多数白领人士来说，最大的问题是如何实现从中层向高层职位的跨越式发展，就此问题，他发表了自己的看法。　　S认为，一般意义上来说，中层指的是公司的管理者，而高层就是公司的领导者，领导者常常独居金字塔顶端，而管理者常常是几个人占据着公司的中层位置，是金字塔中最结实的一部分，虽然人数不是庞大，但起着重要的承上启下的作用。在西方，领导者称作leader，管理者称为manager，从manager升为leader是事业的新的腾飞，需要磨练和积

2、累，至为关键的是要拥有卓越的才能和优秀的品质，如：有道德素养、克己奉公、处事公正、公平。除了这些还要拥有以下观念：　　1、领导者并非公司最重要的人物　　员工是一个企业的最大财富，未来领导者应该有这样的观念，否则无法将一个公司引领到一个新的境界。　　其中中层管理者是一个企业的核心人物，这一点毋庸质疑。因为中层管理者对员工的行为起着决定性的作用，他们能激发员工的创造力，并完成培养员工成长的任务，让每一个员工发挥最大的工作效率。同时他们也愿意与最高领导者沟通，发现问题，提供解决问题的方法和建议。他们是中流砥柱，能尽心尽力完成企业的目标和长远使命。　　2、最紧要的数据

3、不是盈利率　　盈利是一个企业的最终目标，扩大市场份额也是一个企业的至关使命。然而对最高领导者而言，这些数据是暂时的，甚至是可变的。对一个企业、对一个有眼光的最高领导者而言，至为关键的是不断提高积极型员工的比例。　　数据研究调查决定，任何一个企业中的工作群体可分为三类：积极型、不积极型和闲散型。积极型是指忠诚并有着高效益；不积极型是指将工作简单地看成一项任务，只求按时完成；闲散型是指沮丧、怠工、散布不满。通常一个企业中积极性和闲散型比例均不是最高的，而不积极型却占了大多数。将不积极型和闲散型员工的比例减少，增加积极型比例的员工才是最高领导者的首要任务，因为这一切

4、会带来稳定而长远的利益。　　3、不能一味寻求外部帮助　　传统观念中，寻找外部帮助是天经地义的方法，然而这已不是唯一不变的途径。尝试从内部寻找帮助，让最优秀、最有经验的员工和经理们与企业站在一起，去寻找度过难关和危机的策略，已变得非常可行。外在的帮助通常是教条的经验，或者是根本就不符合本公司文化和现状，而内在的帮助既能挖掘潜在的动力，又能寻找最有效的核心经验。让企业每个人都有可能参与公司的改革，这才是真正的明智之举，而外部帮助充其量只能是一种辅助和借鉴。　　4、不再害怕分歧　　现代的最高领导者应该是不再害怕分歧的一种人。分歧虽然有一定的负面作用，如浪费时间、产生

5、内耗等，但如何将消极的分歧变成积极的分歧才是智慧的体现。一个企业中只有一种声音，那么一定不会前进，要允许差异、允许分歧，将分歧看成是一种主观能动性的表现，善于听取分歧的本质，不是将时间花在消灭分歧上，应将分歧转化成一种竞争的动力，这样企业才有活力。相信接受了这些观念之后，你离领导者的距离也就不远了。中层管理者和高层管理者的区别？　　中层经理是公司的骨干。一个几百人的公司，高层能够运筹帷幄，完全有赖于一帮能干勤奋的中层管理者。但是这些中层管理者往往不那么安分守己。他们在帮助老板开疆拓土的同时，也注定是你老板日后的“掘墓人”，因此，在荣誉和收入膨胀的同时，他们开始

6、要求分享权力的极限。特别是在近年来猎头们浑水摸鱼的游戏中，许多中层经理从自我感觉良好发展到自以为是，而目空一切。所以，在摇身变成“高管”的过程中，混杂了很多的无知和荒唐。　　那么，在通往最高管理者的路途中，有没有那么几道坎需要我们结结实实地去面对，去超越？答案是有的。虽然虚妄者会无知地挑战--那些高管有什么花头？然而，我们必须认识到自己的差距，否则将会终身遗憾，就像一个没有登过珠峰的羸弱者那样，站在一个名不见经传的小山上却嘲笑那些身经百战的健将。　　如果高层和中层要做个PK,他们的分别就是很明白无误的。　　一战略方向：　　如果你做事情从来不先问一句“为什么”而

7、马上进入“怎么做”这个频道，那么，你就要直接败下阵去。事实上，“做什么”永远比“怎么做”重要。当代浙商们的特性就是在于能够迅速判断要做的事情的价值究竟有多大。而中层职业经理通常是按惯性的思考决定自己擅长什么就开始做什么，这在职业经理们自我创业的案例中比比皆是。他们往往会陷入一堆过程中不能自拔，最后才发现自己道路的错误。　　二细节关注：　　很多中层分子疲于应付一些表面的现象，整日繁忙，好像就是在做管理了。但是，实际上，决定成败与否的关键除了战略以外，还要靠你如何预先抓住细节，突破细节。如果只是在“忙”，就不知道要忙到何年马月了。你会注意到，一些高层很认真细致地整

8、理名片，过年过节顾问对重点客户的关系处