组织公民行为理论及其应用研究

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1、-352-心理学动态2001组织公民行为理论及其应用研究张小林戚振江浙江大学管理学院(杭州310028)摘要组织公民行为是近年来组织行为学领域中深受关注的内容之一。该文对近几年国内外关于组织公民行为的研究进行了综述，首先介绍了组织公民行为产生的背景，其次简要论述了组织公民行为的理论框架，包括组织公民行为的作用、特征维度、影响因素等，接着分析了组织公民行为的结×构和测量，最后对组织公民行为的应用研究及其未来发展趋势作了简单的讨论。关键词组织公民行为，个人主动力，工作满意感，组织承诺，绩效分类号B849：C931组织公民行为的提出[1]组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。

2、半个世纪以前，Barnard曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。他所提出的合作意愿与传统的古典管理理论有很大的差别。古典管理理论假定组织的大多数参与者并不具有自觉合作的倾向和个性，组织只能凭管理所规定和强调的正式结构进行控制。Barnard认为，正式结构是组织活动的结果，它只能识别已存在于个体或群体内的合作意愿，而不足以预期达到组织目标所必需的全部因素。员工的合作意愿对正式结构而言，是一个关键因素，否则正式结构就成了一个空壳。1967年，Thompson提出了组织结构理论，对自觉合作行为的重要性作了详细的阐述。后来，许多研究人员都认同Thompson关

3、于自觉合作行为的观点。毫无疑问，每一个组织应重视员工的自觉合作行为，因为任何组织系统的设计均不可能完美无缺，如只依靠组织规定的每一位员工的角色内行为，将难以达成组织目标，因而必须同时依赖于员工的合作意愿（角色外行为），以促进组织目标的实现。员工的合作意愿对于任何类型的组织都有着举足轻重的影响，这也已成为组织和组织理论中所迫切需要解决的问题。[2]在上述研究的基础，Bateman和Organ于1983年正式提出了组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所

4、强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。收稿日期：2000-12-29第9卷第4期组织公民行为理论及其应用研究–353–2组织公民行为的理论2.1组织公民行为的作用组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩[3]

5、擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲,组织公民行为的作用表现在以下五个方面：（1）组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用；（2）能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；（3）能促进同事和管理人员生产效率的提高；（4）能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；（5）能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。2.2组织公民行为的特征维度对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，其中有二维结构、三维结构、四维结构、五维结构和七维结构等。概括起来，他们所提出的主要

6、特征维度有：利他主义（Altruism）、一般性顺从（GeneralizedCompliance）、文明礼貌（Courtesy）、助威行为（Cheerleading）、维和行为（Peacekeeping）、运动员精神（Sportsmanship）、公民美德（CivicVirtue）和责任意识（Conscientiousness）等。但是有几项研究发现很难区分利他主义、文明礼貌、助威行为、维和行为，因而有研究将这四种行为归结为一个维度——帮助行为（HelpingBehavior）。如Podsakoff等人（1997年）将组织公民行为分成帮助行为、公民美德和运动员精神三个维度。然而，G

7、raham从另一角度提出了组织公民行为的四维结构，即人际互助（InterpersonalHelping）、个人主动力（IndividualInitiative）、个人勤奋（PersonalIndustry）和忠诚支持（LoyalBoosterism）。综上所述，组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释。但综观以往所有有关OCB的研究，采纳较多的还是Organ所提出的组织公民行为五维结构，即：（1）利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人