浅析组织公民权行为理论综述

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1、浅析组织公民权行为理论综述(5)个人首创精神(individualinitiative)是由graham在1989年提出来的一种职务外行为，它包括自愿并创造性地从事与工作相关且超出了组织要求的行为，个体愿意承担额外的工作责任，以极大热情和努力持续工作，同时也积极激励组织中的其他人。(6)公民优点(civicvirtue)指员工作为组织中一个“公民”应有的道德行为，包括对组织的工作感兴趣，节约组织资源，保护组织财产，愿意参加组织的各项活动，参与组织战略计划制定，监控来自环境的威胁和机会等。2.2ocb的特征变量(1)个体特征变量早期的研

2、究主要集中在两个方面:一是道德因素，organ等人把它看作是员工满意度，组织的归属感，公平的观念以及领导支持等。这些变量与ocb的关系都非常的有意义。除了道德因素之外，还有各种情感性的因素，诸如可接受感、谨慎性、积极的情感和消极的情感等。(2)工作任务特征变量研究主要集中在揭示任务特征变量与ocb之间的关系。在一些研究文献中，已经明确指出了3种形式的任务特征变量(任务反馈、任务惯例和满意的任务)与利他主义、礼貌、运动员精神、公民优点等的关系都非常的有意义。例如，满意的任务与ocb有着积极的关系，而任务惯例与ocb之间却是消极的关系。(

3、3)组织特征变量组织特征变量与ocb的关系是比较复杂的。组织结构、组织固化、员工支持和空间距离与ocb没有什么关系;然而，群体协作与利他主义、礼貌、运动员精神和公民优点等有积极的关系;组织支持与利他主义的关系也非常有意义。lOcAlHoST(4)领导行为变量领导行为大致可以归为两类:转变型领导行为和支持型领导行为。研究发现，转变型领导行为与利他主义、礼貌、运动员精神和公民优点等有积极的关系。支持型领导行为与利他主义、礼貌、运动员精神和公民优点等之间关系也很有意义。3、ocb与结果变量关系的研究3.1ocb对管理绩效评价及相关管理决策影

4、响研究目前研究主要集中在ocb对主客观绩效评价的影响上。av1ia等人的研究表明，在对电脑销售业务员的最终业绩评价中，销售绩效占12%,ocb占48%。mackenzie等人以261个保险公司的保险代理人作为样本，发现ocb在其总体业绩评价中所占的比例高达44%opodsakoff等人综合了这个领域的11项研究，分析表明，在总体绩效评价中，任务绩效仅占9.5%,ocb则占42.9%，将两者效果合并则占总体绩效评价的61.2%，排除方法因素引起的误差仍然可以解释46%。可见，在绩效评价中，ocb比工作绩效占更大的比例，其中利他主义行为、

5、公民优点和运动员精神对绩效评价的贡献最为显著。在主观绩效评价研究中，ocb指标主要来自关系绩效的测量。同样podsakoff综合了在此领域内的8项研究，分析表明，在主观绩效评价中，职务内行为占9.3%，而关系绩效占12%，将两者效果合并则可以解释绩效评价的42%。关于ocb对组织评价的影响实验研究也表明，ocb和关系绩效影响组织对个体绩效评价、薪酬、奖励分配和提升的决策。研究者通过操纵ocb、关系绩效和职务内行为变量，考察其对绩效评价及相关决策的影响，结果表明ocb与这些结果变量是因果关系。同时，研究也发现，职务外行为和职务内行为的相

6、互作用也是显著的。以上的研究成果表明ocb对多种组织绩效评价变量和人事管理决策都有显著影响和预测作用，与职务内的行为同等重要。另外ocb与职务外行为的相互作用也会直接影响人事管理决策的效果。3.2关于ocb对组织效能和组织绩效影响的研究尽管所有研究者都相信ocb可以增强组织绩效，增进组织管理效能，但对这一假设进行验证却比较困难。已有的研究显示，ocb与组织的工作绩效、产品质量、小组的工作量都存在显著相关;ocb与组织中的浪费行为，操作效率，客户抱怨，客户满意感，工作质量等变量也有密切关系。在ocb的维度中，又以帮助行为对组织总体绩效的

7、贡献最为显著，这些研究有效地支持了organ关于ocb影响组织绩效和组织管理效能的假设。ocb影响组织效能和绩效的原因可以大致归纳为8个方面:①ocb可以提高组织的协作生产力;②ocb可以提高管理生产力;③ocb可以释放资源，以便用于更有效率的地方;.④ocb可以减少维持组织功能的稀缺资源的投人;⑤ocb也是一个协调团队之间以及跨工作群体之间活动的有效工具;⑥ocb可以通过营造一个更具吸引力的环境来吸引优秀人才和留住优秀人才;⑦ocb可以提高组织业绩的稳定性;⑧ocb可以提高组织应变外部环境的能力。尽管上面提到ocb对组织效能和组织绩

8、效影响，但是对其的实证研究却相对较少。最早进行实证研究的是karambayya，她发现在一个较高业绩的团队里，员工容易表现出ocb。不幸的是，虽然这些结果是有意义的，但与结论相差甚远，因为部门业绩是通过主观衡量的，而不是