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时间:2019-03-07
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1、西南财经大学博士学位论文企业绩效考评系统内在设计机理研究姓名:马君申请学位级别:博士专业:企业管理指导教师:朱南20080401摘要摘要当前,人类社会正处在一个介于现代和后现代之间的“后现代转向”时期。与传统工业社会强调物质生产比较,这个时期显示了对人性的回归和个体差异的尊重。信息技术的发展、知识的裂变和快速扩散,对人的行为模式和企业行为模式均带来了极大改变。企业为顺应消费需求升级和个性化诉求以及外部网络化竞争的需要,有效的管理必须凝聚企业所有管理者和员工的注意力与行动方向,指向一个最终目标——
2、为顾客创造价值。但是现实中企业管理却面临着因管理的复杂性、管理的不确定性和管理的不可确知性给组织要素的适配与协同带来的挑战。因而如何实现组织和谐与匹配是当前企业管理理论与实践关注的热点问题。现实中的组织冲突多源于员工工作自主要求与组织不合时宜的控制之间对立。在知识工作的背景下,如何在正式科层权威结构下实施充分授权,让员工发挥自我管理功能,迫切需要找到平衡之道。另一方面,如何在一个要求灵活性和创新性的授权时代有效地施加控制和影响,不至于使组织、团队和个人偏离企业发展初衷,也迫切需要找到平衡支点。管
3、理的这种“雅努斯情结”(二元特征)要求企业必须权变而艺术地运用组织规则和策略,实现组织肌体的动态和谐与健康发展。在企业管理程序中,绩效考评最能体现组织的控制意愿,企业的战略意图往往通过绩效考评系统设计来推动部门和员工实施,并通过评估来追踪战略实施效果。正因其控制性,一直以来绩效考评成为人力资源管理中的“阿吉里斯的脚后跟”而倍受争议。如果操作不慎,不仅不能实现组织控制和纠偏的愿望,反而可能会伤害员工绩效,导致内部动荡,束缚企业发展。:现实企业实践中,“绩效主义毁了索尼”、“华为员工非正常死亡”等案
4、例引发人们反思高绩效企业文化背景下应该如何权衡绩效与工作动机、绩效与承诺、绩效与员工身心健康之间的关系。企业绩放考评系统内在设计机删研究在上述背景下,研究如何通过有效的绩效考评系统设计与开发,加速(而’非遏制)员工组织社会化进程(即接受组织的价值观,努力实现组织对自己的期望)来持续提升员工绩效;在规约员工行为的同时又不至于因绩效控制而束缚他们的创造力、降低职业成就感,以此推动组织可控性(稳定性)与灵活性(适应性)平衡,是个在理论和实践层面均具有十分重要意义的选题。本文的研究目的在于:在理论层面上
5、探讨企业绩效考评系统设计的构成维度及其对工作绩效的作用机理;从实证角度研究企业绩效考评系统的目标设置维度、正规化(控制性)维度、过程公平维度以及层级性维度是否对员工工作绩效具有显著的预测力;同时研究在特定的组织情境下,组织结构维度(职位层级、任务结构、人力资本水平)与关联性维度(规模、生命周期阶段、文化取向)与绩效考评系统设计维度的交互作用,对员工工作绩效具有怎样的调节作用。旨在对上述问题的理论模型构建和实证检验,力图突破现有绩效考评理论与实践的迷思,更好地挖掘绩效考评的实践意蕴,指导企业创建卓
6、越而高效的绩效考评系统。本文的研究思路沿着理论探讨(文献梳理与理论模型构建)、实证分析(量表设计与假设检验)与管理应用三个部分展开。研究内容主要包括:首先,鉴于绩效考评理论与企业实践存在诸多模糊认识和争议,本文首先运用元评价技术,通过对企业绩效考评系统的嵌入情境、分层结构、耦合机理、构成因素的前因后果的分析和评述,讨论了绩效考评中的心理过程和社会化趋势,分离出有效绩效考评系统设计机理的四个构成维度。其次,基于机制设计理论,从合约的不完备性和重复博弈视角,构建了三种情境下的企业最优绩效考评系统设计
7、的理论模型(IAPM模型),来研究其内在形成机理及其对员工绩效的影响。研究发现,对应不同的组织情境存在不同的理论上的最优绩效考评模式设计,这对于挖掘员工价值隐性驱动因素,实现组织绩效的最优帕累托改进十分有益。再次,通过理论模型的映射,提出木文的概念模型,衍生研究假设;通过变量定义与测量、假设检验和结果分析,得到如下实证研究结论:I.绩效考评系统设计主要涵盖目标没置、正规化、过程公平和层级性四个维度。而组织的结构性维度和关联性维度与绩效考评系统没计的四个维度存在’一定交互效应,因而企业在设计绩效考
8、评系统时,必须考虑4i同的员1:2摘要人力资本水平、职位层次、任务结构(工作的程序化程度)、文化取向等情境因素,作出统筹安排。2.针对任务结构明确,工作程序化程度高的员工(部门或业务),如从事生产一线或常规化、标准化工作的部门或员工,适宜采用较高控制程度的绩效考评系统模式——结构完整,严格执行,注重数据和分析,重视绩效指导、沟通与辅导。相应的人力资源政策是指导与培训,轮岗,职位丰富化、能力多样化培训,定期工作分析等。3.员工在企业中的地位和作用越重要,所从事任务结构的程序化程度越低(如从事决策、
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