人力资源管理与企业绩效关系研究

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1、五邑大学硕士学位论文在理论方面，在战略管理的研究领域，“资源为基础的观点”(Resource．BasedView，msv)的提出和发展为从企业层面研究HRM与FP之间的关系提供了支持。1984年Wemerfelt首次完整地表述了RBV，后来，Barney(1991)在此基础上进一步发展和阐述了这·观点。这种观点认为，企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效表现上的不同。企业可以通过提高所占有的资源的质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势，当。这种竞争优势不易模仿或复制时，企业就获得了持续的竞争优势。这种持久的竞争优势来源于具有

2、特殊特性的资源，即：能够给企业带来价值增值、在竞争者中是稀缺的或者是独特的、不能为竞争者完整地模仿以及不能为竞争者所拥有的资·源所替代。这种观点的核心企业的持续竞争优势来源于企业内部的独特资源，它表明企业的竞争能力已经从外部环境以及企业如何在竞争的环境中定位转向了企业内部的资源，通过占有和挖掘这些能够产生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位。这种观点使得人力资源的重要性凸显，由此，人力资源管理也被提到了战略的高度，通过人力资源管理挖掘和保持与企业战略相适应的人力资源，通过各种手段影响员工的能力、态度和行为，已经成为企业在日益激烈和动荡的竞争环境中取胜的关键要素之一。知识

3、(knowledge)、动态能力(dynamiccapability)、学习型组织(1earningorganization)、领．导(1eadership)等概念作为竞争优势之源相继被提出，这给人力资源管理从微观到宏观层面的发展提供了理论上的支持，为从战略角度研究人力资源管理奠定了理论基础(BarneNl996)。从90年代中期开始，RBV日益为人力资源战略管理领域所关注和采纳，研究者试图籍此建立企业人力资源管理导致企业绩效的机制的架构。RBV的提出和发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理领域，架起了两个领域之间的桥梁，更为人力资源战略管理提供了理论基础，使得人力

4、资源领域开始在企业层面上探索人力资源以及人力资源管理部门的角色问题，从而为研究企业的入力资源管理实践与企业绩效的关系这一战略人力资源管理领域的重大课题提供了理论上的背景。此外，人力资本理论、组织经济学、人事经济学、制度经济学以及控制理论、心理学的发展，也为研究人力资源的经济价值，以及人力资源管理实践对于企业绩效的影响与贡献，提供了理论和实证研究的基础和工具。综上所述，RBV的提出为人力资源管理与企业绩效之间关系的研究提供了2无邑大学硕十学位论文．理论基础，企业实践的迫切要求促动了人力资源管理与企业绩效之间关系研究的提出与发展，在这两方面共同作用下，人力资源管理与企业绩

5、效之间关系的研究成为理论界与企业界共同关注的焦点。1．3研究目的和意义1．3．1研究目的战略管理理论和资源观在人力资源管理领域的应用，扩大了人力资源管理的研究视野，加强了人力资源及其管理的战略重要性，突出了人力资源是企业核心资源的重要观念(李焕荣、刘得格，2008)，由此，研究人力资源管理与企业绩效·之间的关系也成了理论界与企业界关注的焦点问题。基于这种观点，近年来，学者们(如Pfeffer，1994，1998；Huselid，1995；Becker，1996；Wright&Snell，2001；way&Johnson，2005等)对人力资源管理与企业绩效之间的关系这

6、一问题投入了极大的热情和兴趣，作了大量的研究工作，并总结出在这方面战略人力资源管理研究的三种基本模式，即最佳实践模式、权变模式和形态(configuration)模式(张正堂，2005)。目前为止，对于人力资源管理与企业绩效之间的关系问题的研究已取得一定的成果，如Pfeffer(1994)运用实证研究证明选择性招聘、激励性报酬等与公司较高的生产率和利润存在正相关系。Huselid(1995)对人力资源管理实践对企业营业额、产量和团体的财务及小的影响进行了专门分析，结果证实一些人力资源管理实践对营业额、产量和团体的长短财务绩效有显著影响，另外，我国学者蒋春燕、赵曙明(2

7、004)、张正堂(2006)等运用实证研究也证实某些人力资源管理实践与企业绩效有正向关。虽然如此，由于企业绩效与人力资源管理之间的关系具有复杂性、时间滞后性、反馈性以及企业绩效的多层次性等特点，学术界至今仍然没解决人力资源管理与企业绩效间的作用过程或作用机理以及它们之间到底有多少中间变量等问题(Paul&Anantharaman，2003；Way&Johnson，2005el：a1)，它们之间的问题仍然是个“黑箱"问题。针对这些问题，本研究认为传统的回归研究方法已经不能满足解决问题的需要，要解决人力资源管理与企业绩效之间的“黑箱”问题，需要考虑其他的