重庆民办高职院校师资队伍建设探析

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1、重庆民办高职院校师资队伍建设探析［摘要］近年来，重庆市民办高等职业教育发展迅猛，但重庆民办师资队伍存在着力量薄弱、配置存在结构性短缺、不稳定，缺乏激励机制等问题，是目前制约重庆民办高等教育质量的提高和发展进程的的“软瓶颈”。为此，本文从构建”双师型“师资队伍、强化激励机制、采取多项措施鼓励教师提高业务能力和科研水平等方面探讨了重庆民办高职院校师资队伍建设的措施。［关键词］民办高职院校师资队伍建设措施纵观世界大学，声名赫赫的名校中不乏民办高校身影。重庆民办高等教育，作为中国教育战线改革开放的重大成果，是对中国传统的高教体制与模式的巨大变革和丰富发展。然而，师资力量薄弱、断层、不稳

2、定，是目前制约重庆民办高等教育质量的提高和发展进程的一个战略性的“软瓶颈”。重庆民办高校要实现办学质量新的突破，关键在于师资队伍建设。哈佛大学校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分说明了教师队伍对学校发展的重要性。这对公办高校的师资队伍建设适用，对民办高校的师资队伍建设同样适用。一、重庆民办高职院校教师队伍发展现状近年来，重庆市民办高等职业教育发展迅猛，目前重庆民办高校已有23所，其中独立设置高职学院15所，普通本科院校的独立学院7所，占全市高校的33%。“十二五”期间，重庆还将大力发展民

3、办高校，到2015年，全市民办高校将达到28—30所，其中本科院校（含独立学院）10—12所，在校人数30万，民办高校在校生人数占全市高校在校生总数的30%o事实证明，近年来，重庆民办高等教育实力逐渐壮大，在重庆高等教育版图上的地位日益突出。同时，重庆市高职院校师资队伍建设虽然有了进步，但也存在一些问题，如师资配置存在结构性短缺问题，师资来源渠道单一,缺乏有实践经验的兼职教师，人才流失等问题突出。因此，重庆市高职院校师资队伍力量仍就比较薄弱，加强高职院校师资队伍建设仍成为重庆市高职教育可持续发展的重中之重。1.师资队伍稳定性不强，流动性较大师资是学校教育的最重要因素之一，拥有一

4、批稳定而高素质的教师队伍，是重庆民办高职学校生存和发展的基础。但是，由于''编制”、“职称评审制度"等方面的原因，重庆民办高职师资的流动性大，流失严重，师资队伍难以稳定,这仍是横在重庆市高职院校面前的一个难题。2•师资配置存在结构性短缺问题重庆民办高追院校存在着师资配置结构性短缺问题，突出表现在：(1)从学历结构来看，由于待遇以及人们认识上的原因，高职院校对高学历人才吸引力不足，拥有硕士及以上学历(学位)的教师比例过低。(2)从职称结构看，初、中、高级职称教师比例分布不合理，特别是正高级职称的比例非常小，仅占专任教师的2.4%。(3)从能力结构看，虽然“双师型”教师数量有所增长

5、，但仍满足不了需要。且部分“双师型”教师是企业兼职教师。3.缺乏有效的激励机制根据调查发现，重庆市高职院校对师资队伍缺乏有效的激励机制，主要表现在：第一，缺乏对教师职业生涯的规划。现在很多单位企业还处于传统的人事管理阶段。第二，薪酬激励运用不善。提高薪酬在很多企事业单位是一种很有效的激励员工的办法，所以薪酬分配应该合理。运用薪酬激励最基本的是员工的劳动报酬应与其自身劳动的价值或付出相吻合。在调查问卷中，有61.9%的教职工对薪酬不满意，认为与自己的劳动付出不相合。第三，上下沟通渠道不畅。第四，人才评价机制不合理。对人才的评价主要是看几年内发表了多少论文，主持和参加了多少项目，获

6、得了多少奖励等。这种重视结果忽视过程、重视数量忽视质量的人才评价机制使得教师学术风气浮躁，急功近利：教师的成果很多.但真正有创造性的、有价值的成果却较少；不合理的人才评价机制也造成了人才的流失。4.诸多环境因素制约了"双师型”教师队伍的建设一是产教结合薄弱，校企合作仅停留在对学生工学结合的层面上。这是当前制约重庆民办高职院校“双师型”师资队伍建设的主要因素之一。就高职院校本身来讲，由于与企业的联系不够紧密，从企事业单位聘请的兼职教师也比较少，教师到企业锻炼也缺乏有效渠道。而多数发达国家对高职教师的企业经历十分重视，如德国要求高职教师要在企业工作5年后才具备任职资格。国内外的实践

7、经验表明，加强了产教结合，实现校企的紧密结合，对校企双方来讲是一件双赢的事。二是缺乏科学合理的职称评聘标准。目前的一些人事管理制度，不利于双师教师的形成。二、重庆民办高职院校师资队伍建设与培养1.多渠道引进教师，建立一支专兼结合的“双师型”教师队伍行业收入、职称差异影响“双师型”教师的培养和稳定。要有前述补助和职称的优惠政策的引导下，加大从企业,科研机构等引进实践能力强的技术人才，通过对他们进行教育教学的培训，使他们实现由“工程师”、“会计师”向讲师的过渡，成为真正意义上的'‘双师型”教师。