大学辅导员胜任力分析及其应用研究

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1、052025017韩英大学辅导员胜任力模型及其应用研究图2．2胜任力要素2．1．3从横向角度分析胜任力内涵l、不同行业为标准考察相应职位的重点的胜任力素质Boyatiz提出了“胜任力经理：有效绩效模型"认为，管理人员需要具备六个方面的胜任力：目标和行动管理(包括关注影响、概念的使用、效率导向、始发性)；领导(概念化技能、自信、演讲)；人力资源管理(管理群体过程、使用社会权力)；指导下级技能(培养他人、自发性、使用单方面的权力)；其他(客观知觉、自我控制、持久性、适应性)；特殊知识(经理及其特殊社会角色的特殊知识)。Virtance(2000)对公共经

2、理(publicmanager)进行了公共管理胜任特征的研究，提出了包括5大类胜任特征的模型。国内也有不少的研究，兰陈杰认为高层次的医学人才：1．知识素质；学历、专业知识、管理知识等。2．能力素质；临床实践能力、人才培养能力、科研能力、团队协作能力、利用设备器械能力。3．个性；责任心、自信心、包容心、爱心与同情心。4．动机；亲和力、求知欲等。2002年，时勘、王继承等人运用行为事件访谈法，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征；影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、

3、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。朱国锋采用职务分析中的人员取向问卷方法，对276名海员和航运管理人员进行了问卷调查。表明船长胜任力由5个因素组成：职业品德、职业知识、职业技术能力、社会认知能力和体质体能。郑学宝和孙健敏认为县处级领导胜任力因子有：1．责任价值能力(诚信规范、敬业激励、团队领导)2．决策驾驭能力(战略决策、应用掌控、远景视野)3．学习创新能力(创新运作、协调推进、整合利益)．052025017韩英大学辅导员胜任力模型及其应用研究2、以研究方法为标准识别胜任力从人的特征角度看，运用理性主义方法和说明性方法识别胜任力。前者主要采用工作

4、分析去研究胜任力，根据分析的侧重点不同，又分为员工导向、工作导向和复合导向三种方法。这种方法对胜任力的描述难以操作和使用，也难用以描述工作中复杂的胜任力。如McClelland、Spencer等早期侧重该角度。后者将胜任力置于具体情境中加以识，强调人的工作经验。如以现象学为基础的Weber、Schutz、Sandberg等。这种方法在具体工作情境下界定和描述胜任力，有助于设计和指导培训及发展活动。从行为的角度对胜任力进行识别，动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、知识和技能等胜任力的构成要素共同决定了人的行为。优点是将胜任力与特质和动机进行区分，将

5、行为看作是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用的表现形式。如Rifkin＆Fineman(1999)年受美国17家主要研发组织公司的人力资源经理委托，开发了技术经理人员通用胜任特征模型，其特别之处在于它只是行为模型，而不包括个人属性和个人特质。胜任力至今还没有统一的定义，前人为我们展示了胜任力的博大内涵，并不断地充实完善相关理论，但也存在不足之处。①缺乏系统性。前人大多从某个角度详细阐述胜任力，忽视了其他因素对优秀绩效的贡献，没有检验其他因子与优秀绩效之间的相关性。②直观性强，缺乏数理分析。到底这些因素与优秀绩效之间的关联度是否为正，检验是

6、否显著，我们无从得知，更无法以此为依据和基础建立胜任力模型。所以本人对现有的很多相关的模型的前提保有疑义，如今大多数的胜任力模型难以发挥其预期的效用可能是有力的证明。③缺乏动态性。不同工作阶段对胜任因素的变化，应该时刻监视、分析具体岗位的关键胜任要素的变化，分清各阶段的不同胜任力要素的权数的变化。但是国内相关理论的发展相对比较慢，胜任力的实证研究较少。目前国内的胜任力研究尚未形成一套完善的、科学的研究体系，许多研究的方法仍然处于观察或经验判断阶段，结论缺乏可操作性、缺乏科学的论证。其次，国内不少建立的胜任力的模型应用效果不理想，没有达到预期的效果。没

7、有达到与组织的机制、文化、战略、价值观很好的匹配。再次，研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中，以组织中层管理者的胜任力研究居多，而对政府部门、非盈利组织、中介机构等其他行业和组织形态中的管理者的胜任力的研究，以及针对不同层次的管理者的胜任力研究还很少。随着步入知识经济时代和加入WTO，政府部门、非盈利组织、中介机构的组织机构、任务特征都发生了明显的变化。不能仅仅照搬西方的模型，从国内自身出发，建立不同行业的完善的胜任力模型。指导国内组织和各种组织的管理实践。052025017韩英大学辅导员胜任力模型及其应用研究2．2胜任力模型胜任力模型(Compet

8、encyModel)是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一