胜任力模式应用研究论文

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1、胜任力模式应用研究论文摘要：在对胜任力模式进行简要介绍的基础上，分析胜任力模式在我国企业人力资源管理应用中暴露出来的问题，并针对性地提出了一些解决对策。关键词：胜任力模式;人力资源管理;核心竞争力新经济时代，随着市场竞争的加剧，核心竞争力已经成为企业获得竞争优势的基础力量，人力资源则是构成这一基础力量的关键要素。企业的价值和发展越来越依赖于员工的能力，因而如何进行有效的人力资源管理和开发，日益成为企业构建自身不可模仿的核心竞争力的关键因素之一。从西方引入的胜任力人力资源管理模式为我国企业营造核心竞争力提供了有效

2、的技术方法。然而.freelcClelland)对其的应用为标志。1973年，哈佛大学的戴维·麦克兰德教授提出了“胜任力”概念，英文为petency，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系1。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。目前对胜任力内涵的解释很多，比较一致的看法认为，胜任力是指在工作、情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。这并不意味着，任何技能、知识、个性等都是胜任力，胜任力并不

3、是这些方面的简单相加。它有三个重要特征：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足这三个重要特征，才认为是胜任力。胜任力模式对完善人力资源管理有着十分重要的实践意义和应用价值。胜任力识别和建模可以作为制定与组织需要和个体需要相联系的战略发展计划的起点。只要使用得当，基于胜任力的人力资源管理模式就有可能满足企业的多种经营需求，达到和完成企业的组织目标和价值。首先，胜任力模式是整合人力资源战略与经营战略的一种途径，它使

4、人力资源系统全力关注那些直接带来组织成功的因素，从而为组织增加绩效价值；其次，胜任力模式确保企业能够雇用具有成功潜力的人，保证他们懂得在企业中是怎样晋升或者同级调配的；帮助企业在经营过程中选拔和培养优秀管理者,为管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导；最后，胜任力模式所识别和开发的行为和技能是经过证实的、员工能够取得成功的可预见因素。二、胜任力模式在我国企业应用中存在的问题胜任力模型是一个来自美国的舶来品。随着全球500强企业定居中国，随着海归飘扬过海回到祖国，随着心理学科领域研究的国际交流，胜任力模型的

5、人力资源管理方法在中国的企业管理中开始浮出水面。可以看见，胜任力模型在人力资源管理的各个领域有广泛的应用前景。其在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据,它是现代人力资源管理的新基点。虽然胜任力模型在国外已经是一个非常成熟的产品，美国的产值已经达到了10亿美元，但是在中国时间还很短，市场还处于初创期。目前我国很多企业在应用胜任力模型的时候,存在着诸多的误区。(一)片面理解胜任力模式——“万能化”胜任力模式胜任力模式是人力资源

6、管理中的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入到人员选拔、培训、绩效管理等工作中，其价值才能得到体现。对于胜任力模型，中国的企业还没有做好准备来接受，这是中国企业的发展情况所决定的。中国企业爆发性的成长让他们忽视了企业内部的管理，同时也没有意识到人力资源管理的战略意义。从目前中国企业现状看，即使已经开发的胜任素质模式的作用发挥也不充分。例如：一家企业投入上百万元咨询费请咨询公司帮助开发了完整的胜任模型体系，却不知道怎么用，只好让它躺在纸上睡觉。此外，胜任力模型不是万能的，并非企业建立了胜任力模型就

7、能达到永不倒闭的境界。胜任力模型只能帮助完善企业的管理，增强企业的核心竞争力。如果企业本身绩效管理体系不完善，企业培训体系、考核体系都没有发挥作用，盲目追求管理时髦，花大钱请管理咨询公司做胜任力模型，无疑相当于在牛车上装马达，转不起来。企业也不可能因为引进了胜任力模式而使自己的人力资源绝对取胜。(二)滥用胜任力模式，把岗位胜任力等同于岗位任职资格很多企业把任职资格要求等同于岗位胜任力，完全违背了胜任力的内涵。任职资格要求并不能确保人员在所在岗位表现出色，它仅仅是区别差与一般的必要条件，而不是区别一般与绩优的关键

8、。事实上，绝大多数企业的人力资源管理部门由于条件所限，也没有能力对求职者的胜任能力进行考核，因此，招聘要求中的胜任力条款形同虚设。(三)绩效考核和培训中的误用有些企业拿胜任力模型要求来考核员工，也有不少学者认为应用胜任力模型来进行绩效考核具有良好的效果。实际的情况是，胜任力模型更多的是对岗位潜在要求的描述，诸如价值观、动机和态度以及知识和技能等，而绩效考核更多地涉及和工作效果以及团队精