核心员工快速培养的十五步骤

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1、核心员工快速培养的十五步骤               企业的培训工作在向深化发展。企业对培训的需求从原来的对什么课程感兴趣就引入什么课程，不断地发展到，系统、持续的人力资源开发过程。在这个过程中要求我们培训工作的从业人员不断地提高自身的素质，向顾问式培训发展。另一方面也要求企业的培训工作者加强和实力培训公司的长期合作，使培训工作系统化，长期化，从原来的“头疼医头，脚疼医脚”发展到对核心员工的长期性的培养。下面的案例是西三角咨询公司为企业做的一个成功的核心员工培训案例，她的关键之处是将人才选拔与人才培训工

2、作有机地结合在一起。这是企业培训工作者应当注意的一个新动向。     许多企业在发展过程中都遇到了人才的问题。尤其是核心人才的问题。如何解决这些问题呢？有许多企业采用了“空降兵”的办法，但有数据显示有70％的“空降兵”由于无法适应新的工作环境，往往很快会离开企业。    事实证明企业必须采用以自我培养为主的人才培养策略解决自身的人才需求问题。这是一种有效的探索和尝试，现将我们在这方面做的工作做一个小结，以供各位企业的人事经理参考。 案例背景    前不久西三角培训公司为河北的一家民营企业建立了旨在通过培训

3、选拔核心人才的企业内部培训体系。    该公司成立于1996年，在服装行业以比较有名，公司目前有1000多人。由于业务的不断提升，该公司计划将经营范围扩散到全国各主要城市。因此，该公司需要一些既了解公司发展经历、运作模式，又懂得管理的经营管理型人才，来支持自身的全国发展计划。    很显然，招聘“空降兵”的方案无法缓解该公司的燃眉之急。该公司的人力资源部与管理层进行了探讨与沟通，决定邀请企业外部的人力资源顾问来协助解决自身的问题。经过几次接触，该公司选择了西三角公司。西三角公司派专家对该公司进行研究后确立

4、了从培训中选拔人才的策略。于是根据企业的特点状况，西三角专家设计了一套行之有效，为期十五天的短期培训课程。并且首先对参加培训的人员，进行管理潜力的评估，并同时考察其业务工作能力。这样从200多名报名的人员中就选拔出了近50多名参加系统的培训工作。为使培训工作更有针对性，在“工商管理核心课程班”中，我们在内容设计上，采用以实际操作为主的培训方式，并且把管理技能的培训与工商管理知识的培训结合在一起。培训讲师由两部分组成：内部讲师和外聘教师。第一期受训人员为50人，经实习、考核后有15人出任管理岗位，另外15人

5、作为储备干部在职务上得到提升，另外20人进入到公司的人才库备用。在培训结束后我们不但对每个人的培训效果进行了评定，还对每个人的管理能力进行了测试。通过短短的不到一个月的时间，基本上初步解决了该公司外派人员的燃眉之急。核心员工培养十五步    以上的培训案例在民营企业内是一个普遍性的问题。人才短缺这是民营企业发展过程中必然遇到的问题。问题的关键并非是人才短缺，而是如何解决人才短缺的方`案。我以为，民营企业通过有计划的、系统性的培训为自己培养核心员工不失为解决人才问题的一个好办法。其实，不单是民营企业，合资企

6、业等一切快速发展中的企业都可以通过这个办法解决自己的人才问题。这里面的关键是参训人员的挑选与培训课程的设计及实施。总结这个案例的分析，我们可以认识到核心员工的培养有如下的步骤：     第一步：明确人才策略。企业必须明确到底应当用哪种策略解决自己的人才问题。    第二步：制定培训预算。有了明确的策略，必须有相应的费用去作保证。没有必要的费用就难以保障优秀培训机构和培训师的加盟。    第三步：分析培训需求。与培训机构初步达成需求，明确自己的培训方向和培训目标。    第四步：与培训机构签约。明确双方的责

7、任和培训目标、培训费用、培训效果评估。建议签约分成两个部分，一是胜任能力模型的建立；二是培训课程的实施。选拔性培训，企业往往对培训的目标还比较模糊，这需要通过胜任能力模型的建立进一步明确。胜任能力模型这是培训要努力达到的方向与目标。有了胜任力模型，培训的课程设计就会有更好的针对性。    第五步：设计培训内容：培训的内容要充分体现培训的培训的目标，要满足培训的需求。以人才选拔为目标的培训要根据选拔的职位以及参训人员的现有素质特点作出有针对性的课程体系设计。以该公司的案例为例，培训的目标是外派机构的负责人。

8、要对他的工商管理知识、经营观念、财务管理、市场开拓、法律法规等方面的内容进行比较系统的培训，然后考虑到这些人员要独挡一面，对其团队组建与团队管理方面的能力也要进行比较系统的培训。课程设计的针对性强，所以虽然只有短短的十五天，但实用效果却非常明显。    第六步：公开进行参训人员的报名工作。为了体现自愿到外地工作的特点，我们不采用领导圈定的办法，而是采用公开招聘式的培训报名方法。这样做的好处是将被动变为主动，将公开竞聘的思想引入