领导艺术与团队建设

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1、领导艺术与团队建设领导科学在我国是从20世纪80年代才兴起的一门新兴学科，随着时代的发展，科学技术的进步以及领导经验的总结积累，领导科学理论又有了新的突破，进入了科学化阶段。这个阶段的主要特点是广泛运用自然科学、社会科学以及管理科学的成就来研究领导活动，特别是运用系统论、信息论、控制论以及计算机科学等来研究领导活动的科学化问题。系统管理理论认为，领导活动是一个市许多相互连接、相互依存的不同要素所构成的具有一定功能的整体，其各个部分彼此独立，相互制约，因此，在领导活动中既要看到与外界环境之间的关系，又要看到本系统内在各部分之间的关系；既要强调组织结构、工

2、作程序等静态方面，又要强调人的因素。一个公司就像一个金字塔，最下而一层是员工，以上几层是各部门，各个管理者，最顶层是老板，如果员工管理不善，没有员工在下面支撑，那将无法构成一个完美的金字塔,更谈不上卓越团队。我认为一个好的团队建设应做到以下十点：一、影响我们要尝试去影响员工的行为，而不是改变他们的个性，鼓励奖赏具有建设性的行为，注意手下员工的较低层次的需要是否得到满足。无论何时都应该对有功劳的人道谢。在对个人的表扬中加入公众的赞词，以提升被表扬者的自豪感。如果在工作中员工表现出一项工作已经超出了他们的能力，这时你应立即给予其帮助。不要给员工虚假，不切实

3、际的安慰，既使是不好的消息也要坦诚相告。二、沟通应不时的提出一些开放性的问题，以鼓励员工实话实说，给予员工充分表达他们真实感受的机会。暂时忘记自己的职位，和员工随意交谈。在当今企业中各公司主要分为6大类型：1、官僚主义型：权利等级占主导地位。2、矩阵型：按产品、地理和功能区分，官僚主义还是很强。3、分散型：分成相互独立的运作的单元。4、市场导型:按产品或地理来组织划分，来自总部的指令主导着强劲的销售文化。5、金业家型：具有冒险理念的扁平结构，决定策通常倚赖与一两位关键人物。6、以人为本型：管理者拥有股份，并承担一定的义务。员工参与公司的管理，并对此负有

4、责任。三、信任与承诺赋子员工机会，显示你对你们的信任，确保你关注了员工理智与情感两方面的需求。要有耐心的去化倾听心情不佳员工的声音，他们可能会揭露岀一些严重的问题。同时努力把所有雇员培育成为最优秀的。并鼓励员工提出解决问题的建议。四、运用积极的态度对员工的自发性和独创性持开放的态度，并要有所回应，将会产半积极的氛围，这种环境有利于产生创造性的思维，而抵制住消极厌烦的情绪。合乎情理地宽容接爱员工工作中无法避免的错误，这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败的环境，并使之成我主导文化。抓住每一个机会对公司和员工所取得的成绩加以赞赏，也为公司将来面临的挑战做好

5、准备。如果在公司里一个部门拓展的过于庞大时，可把它分解成许多较小的团队。同时不要忘了庆祝你所在团队机构的每次成就。五、开放封闭的思维在团队中强调新观念不会被毫无理由地拒绝。在日常所有会议上留出部分时间来让员工讨论有创意的见解。强调员工不敢昌险常常是由于缺乏自信心的表现。六、冲突的处理我们关注的是行为而非人的性格。不要主观性的去针对某件事，要用行动说明一切。在自己发怒时可请一位亲密的同事帮助你排解怒气。心平气和的与一位心怀不满的员工谈论愤怒的消极影响，可能有助于解决潜在的冲突。因为员工可能已被情绪困扰了好一段口子，但要在这个时候，对他的不适当的行为态度提

6、出意见和给子建议，有助于他们平息有关负面的情绪。他们将会从你理性的观察中获益。分析愤怒情绪背后的原因。不闹情绪同样可以表达出反对的意见。在你发泄你的怒气之前所求助一位可信赖，未介入事件当中的朋友同事，问一问自己对他人的期望值是否太高，因为别人不是常常都会与你意见一样而且还讨你喜欢。恢复镇静之后，仔细分析，员工愤怒背后的一些原因和情感因素，你可以帮助他人恢复平静。最重要的是要向你发了脾气的人表示歉意。七、处理个人的困难鼓励员工，把他们的抱怨的问题都反映出来，不要在某一场、某一次争吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立场。站在朋友而不是管理者的角度来处理

7、员工的私人问题，对于带着问题来找你的任何员工，都要安排时间与之交流。八、评估与奖惩当员工有创造性的念头时，可用积极的态度去回应，来激励你的员工。运用经过规划的持续的改变来激励员工和避免陈旧的运作。集中对员工已取得的成就做出评估。如果员工失败了。站在朋友的角度询问他们你能做些什么。鼓励员工提高他们的工作目标，仅仅把解雇作为最后采用的手段，永远不要只是为树立一个榜样而解雇人。在放弃员工或计划之前需好好思考，因为放弃之后是无法挽回的。如果你是一家公司的老总应给予对公司成功做出杰出贡献的人以股份的奖赏。给员工意外的奖赏，让团队成员自己决定团队奖金的分配。任何形

8、式的刺激都给员工传达出非常积极的信号。九、建立伙伴关系激励员工成为共同工作，互相帮助的伙伴。尊