上市公司高管层股权激励对公司绩效影响的实证分析

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3、开始盛行，九十年代以来得到迅速发展。过去有调查显示，在《财富》前100家美国公司中，已有90％以上推行了股票期权；在美国，规模亿元以上的大公司中，其首席执行官的薪酬构成是基本年薪占17％，奖金占11％。福利计划占7％，长期激励计划占65％。股权激励在西方已经经过了近半个世纪的市场考验，获得了极大的成功，正是股权激励创造了美国的NASDAQ神话，被誉为企业激励的“金手铐"。对于股权激励这一概念，实际上有狭义和广义之分。从狭义上讲，是指股权薪酬1；从广义上讲，除了股权薪酬外，还包括公司高管自身购买或者直接持有公司股

4、票。我们认为，股票期权激励虽然是全球流行的股权激励方式，但是近年来暴露出不少问题，在我国的运用更还有待相关法律法规制度的修改，真正要在国内上市公司中普遍地推行存在相当的难度。因此，笔者认为在目前国内公司治理中，应该更重视高管人员股权激励的另一种形式，即高管直接持股。纵观股权激励在西方国家的实施情况，一方面，股权激励是被视为解决现代企业委托一代理问题2的重要途径，另一方面，在90年代后期，美国的公司治理模式逐渐暴露出许多问题，出现了一系列大公司和会计事务所丑闻。其中引人注目的是上市高管人员的过度薪酬，尤其是薪酬中

5、股票期权的滥用引发了广泛的质疑和争议。2003年美国的微软公司和花旗集团宣布放弃股票期权制度将质疑推向高潮。学术界、政府和市场各参与主体对股权激励的作用、与公司治理的关系、相关配套的制度进行反思和重新审视。在我国，1999年以部分省市的主要国有企业为试点，正式拉开了上市公司股权激励的序幕。但受制于当时法律环境和市场环境等的影响，其实施过程并’美国证券交易委员会对股权薪酬的定义足，股权薪酬是}：市公司向员工、董事或其他服务提供者支付股本证券(新发行的股票或库藏股)，作为他们服务报酬的计划或安排。即使授予股票期权或

6、其他股本证券时没有一个计划，但只要这些股票期权或股票足薪酬的一部分，也应视为股权薪冽计划。2委托一代理问题主要是指的委托人与代理人利益小一致的情形。200多年前，亚当斯密在《国富论》中就提出了股东和经理之问的利益冲突问题。Jenson和Mcckling(1976)年首先提出了代理问题的现代理论。本文第2章对此有详细论述。不顺利。在随后的十六大报告明确提出，要确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平的原则。党的文件和政策肯定了

7、股权激励作为公司高管激励的有效形式。再随后，中国证券史上划时代的改革——2005年启动股权分置改革后，长期股权激励的引入才成为可能。到2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》则为其健康发展提供了更加规范的指导。当前，国内资本市场正处于制度建设时期。上市公司高管的股权激励制度，作为最重要的长期激励机制正提上日程，成为推进中国公司治理结构改善，中国资本市场与国民经济持续健康发展的重要机制之一。总的来看，我国公司的高管薪酬结构不够合理，没有建立薪酬与绩效挂钩的长期激励机制，不仅导致对公司高管的激励不足，还

8、导致国内资本市场在与其他成熟资本市场在吸引上市资源方面处于不利地位。不过，令人感到欣慰的是，推进股权激励的环境正逐步完善，市场各方面对此逐步达成共识，国内公司也进行了许多有益的实践。在这样的一种背景下，股权激励的实施对于公司绩效的影响到底有几何?这一问题不仅是长期以来国内外学者研究的重点，对于当前和今后股权激励机制的完善和继续发展，具有更加重要的意义和更加深刻的研究价值。本文选取了20