qg公司绩效管理研究

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1、——一大连理工大学专业学位硕士学位论文——————————————————————————————————————————————————————二二．1●Ir—一lI●I图1．1技术路线图Fig．1．1ThepaperTechnicalRouteQG公司绩效管理研究2相关理论2．1理论综述绩效管理在西方发达国家的研究已经非常成熟，现实中也有对绩效管理充分的实践探索。追溯绩效管理的渊源，可以追溯到绩效评估，对于绩效评估，根据Deris的考证，中国人是绩效评估应用最早的国家，该时间大约为公元三世纪；西方苏格兰工业领域十九世纪初由罗伯特·欧文斯将绩效评估引入；美国

2、最早开始应用绩效评估是在1813年的军事管理中。但是在20世纪末，绩效评估在应用中被证明它的有效性是有限的，常常与组织的战略发展目标、组织文化传统背道而驰，而这些因素又是提高组织绩效必须考虑的因素，正是由于绩效评估对于提高员工满意度和组织绩效的作用是有限的，绩效管理的思想和理论才逐渐出现。对绩效管理的研究要基于绩效的概念，对于绩效的定义，学者持两种不同的态度，有的认为绩效是一种行为，有的认为绩效是一种结果，将绩效看成是一种结果比较符合人们的感受；对绩效研究的层次也有两种倾向，一种是组织绩效，一种是员工绩效。我们通常所做的研究都是以员工绩效为研究对象。我国教授林

3、筠(2010)学者认为绩效是员工在一定时期内以个人知识、技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程【11。Bredrup(1995)认为绩效管理是管理组织绩效的过程，该过程通常包括计划、改进和考察12J。该观点主要认为绩效管理应该从组织的角度出发，制定组织发展的战略目标，并通过组织的结构、技术等实现该目标。支持该观点的还有学者Rogers。Ainsworth和Smith(1993)提出绩效管理的过程应该包括计划、估计和修正，该过程是以员工为中心的，首先确定员工的工作目标，然后估计组织期望的员工的工作目标，最后再实行中不断修正员工的工作目标与组织期望的工

4、作目标【21。支持该观点的还有学者Heisler，Quinn，Torrington和Hall。上述两派对绩效管理的理解比较极端，于是有学者介于两者中间，提出了不同的绩效管理观点，例如Costello(1994)认为绩效管理是将员工(包括管理者在内)的工作与组织宗旨相结合，共同为实现组织目标而努力的过程【3J。Waiters(1995)也认为绩效管理应该是在组织需要的基础上，通过指导员工以最有效率的方式最大可能的实现组织成果的过程【4】。从上述各派观点来看，绩效管理是以实现组织目标为最终目标的管理过程，而不仅仅是以组织为中心或以员工为中心。大连理工大学专业学位硕

5、士学位论文在此基础上逐渐出现了绩效管理系统的思想，该思想认为绩效管理是一个系统。英国RichardSWilliams在其著作《业绩管理》中将该系统分为指导／计划、管理／支持、考核／评估和发展／奖励四个部分【5J；CraigEricSchneier，RichardWBeatty，和LloydsS．Baird认为该系统包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、控制、评估、反馈、人事决定、开发、衡量和标准，如此反复。我国教授林筠(2010)学者在其著作《绩效管理》中将该系统分为绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效改进、绩效反馈、绩效应用六个环节【11。对绩效管理的内

6、涵研究在不断的发展过程中，与此同时，学者对什么因素影响员工的绩效也形成了丰富的理论成果。对员工绩效影响因素的研究主要集中在函数研究和模型研究量方面。最早对绩效影响因素进行研究的是Vroom(1964)，他认为绩效=能力木激励，其中能力是由个人资质、培训经验和个人资源所决定的，激励是由员工期望和组织程度决定的。其后对绩效影响因素的模型研究多是基于此16J。对于绩效影响因素的模型研究最有代表性的为Cardy和Dobbins(1994)及Waldman(1994)提出了包括系统因素和个人因素的绩效模型(如图2．1)，而且Waldman更加关注系统因素对绩效的促进作用

7、和抑制作用【7’8】。国内学者对绩效印象因素的影响多为介绍国外先进的研究，只有少数学者从其他角度对影响绩效的因素进行了研究。李树丞等(2004)研究了影响知识型员工绩效的因素，得出如下结论：员工工作动机、努力程度、机会、激励、组织承诺、知识与技能、工作环境以及工作特性都对员工绩效有明显的影响一】。图2．1员工绩效模型Fig．2．1StaffMotivationModelQG公司绩效管理研究2．2绩效管理系统理论Costello(1994)认为，绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个组织的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标【3】。Walter(1

8、995)提出绩效管理就是结合组织需要对