泰州供电公司绩效考核分析

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1、东南人学硕{：学位论文第二章绩效考核理论概述第二章绩效考核理论综述2．1绩效考核的概念+2．1．1什么是绩效考核绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的

2、战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期丌始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收

3、集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。2．1．2绩效考核理论的起源与发展绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文宫制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854—1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国

4、文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、4东南人学硕Ij学位论文第二章绩效考核理论概述加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。从管理科学萌芽开始，管理科学家

5、、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段：1)平均主义条件下的赏罚调剂。完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点为：(1)企业主大权独揽；(2)企业处于初创期；(3)规模和人数较少；(4)基本上没有科学管理理念。2)主观评价，也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣"、“多劳多得"，实现报酬差异化，但没

6、有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。企业特点为：(1)企业有一定的层级结构和一定的授权；(2)管理科学处于萌芽或导入阶段；(3)粗放式管理。3)“德能勤绩"评价，也叫公务员式的评价。试图对一个人进行全面评价，在“勤"与“绩"方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。企业特点为：(1)科学管理的探索与发展阶段；(2)量化管理的萌芽阶段。4)量化考核与目标考核(MBO)阶段。通过对员工工作内容的主要

7、方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标干，有效避免了评价过程中的“近因效应"、“放大与缩小效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。企业特点为：(1)精细化管理；(2)企业对科学管理需求较旺；(3)企业战略管理未形成体系。5)基于KPI(KeyPerformanceIndicator)的绩效考核。通过分析职位(岗位)说明书，研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内容设计指标，建立KPI指标库，指标数一般不超过10个。再通

8、过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。指标设计精干、明析，重点突出，但职能部门5东南人学硕f：学位论文第一二章绩效考核理论概述之问的条块分割比较明显。企业特点：(1)较扎实的管理基础；(2)科学管理深入人心。6)BSC(Balanced—ScoreCard)以战略为基础的绩效管理．90年代初，由美国哈佛大学商学院诺顿、卡普兰在观察、研究、分析美国众多大企业的基础上发展出来的一种战略管理工具。它是在战略假设的基础从