基于心理契约视角的90后员工管理策略

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基于心理契约视角的90后员工管理策李桂英黎明职业大学经济管理学院摘要：大批90后员工已走入职场，他们在给企业带來生机与活力的同时，也给管理者带来了很大的挑战。企业可以从心理契约的视角出发，采取相应的管理策略:一方面，强化心理契约的全程动态管理;另一方面，在具体实践中可以采取刚柔相济的管理方式，并努力拓展职业发展空间，以构建和维护90后员工的心理契约,增强其工作满意度和组织忠诚度。关键词：90后员工;人力资源管理;心理契约;作者简介：李桂英（1970-），女，河北石家庄人，副教授，硕士，主要研究方向：人力资源管理。收稿日期:2016-11-10 ManagementStrategyofEmployeesBorninthe1990sBasedonPsychologicalContractLIGui-yingDepartmentofBusinessAdministra/tion,LimingVocationalUniversity;Abstract：Alargenumberofemployeesborninthe1990shasenteredthejobmarket.Theyhavebroughtvigorandvitalitytotheenterprise,andatthesametime,alsobroughtgreatchallengestomanagement.Basedontheperspectiveofpsychologicalcontract,theEnterprisescanadoptthecorrcspondingmemagcmentmeasures:Ontheonehand,tostrengthcnthemanagementinthewholeprocessofthepsychologicalcontract;ontheotherhand,toadoptmanagementmeasuresbetweenhardnessandsoftness,andtoexpandcareerdevelopmentpace.Meanwhile,itwillincreasetheirjobsatisfactionandtheloyaltytotheenterprise.Keyword：employeesborninthe1990s;humanresourcemanagement;psychologicalcontract;Received：2016-11-1090后员工是指1990年至1999年出生的员工。近几年，已有大批90后毕业生陆续走上工作岗位，分布到各行各业。他们朝气蓬勃、思维开阔、价值多元、敢拼敢闯，给企业注入了生机与活力。然而这一群体状态极不稳定，员工流失率很高。一说到他们在职场中的表现，人们马上就想到“高离职率”一词。智联招聘发布的2015年春季白领跳槽指数调研报告显示，61.8%的新牛代员工（包括80后与90后员工）已经有正在办理入职、离职或是投出新简历找工作的实际跳槽行动山;其2016年春季的白领跳槽指数报告显示，90后是跳槽主力军。频繁跳槽行为已给企业管理带来了极大困扰并大大增加了管理成本。可见，传统的管理方式对他们已行不通了。深入分析90后员工的性格特点与职场特质，基于心理 契约视角寻求适当的管理模式，是当今人力资源管理与开发的一个重要课题。一、90后员工的特征（-）90后员工的性格特征90后员工有鲜明的群体特征与独特的社会认知。他们多为独生子女，且处于我国经济快速发展时期，大部分人牛理与安全需要得到很好的满足;受益于科教兴国战略，大多受过良好的教育，学习能力强，知识丰富。因受到家庭的全方位呵护，这一代人形成凡事以自我为屮心的性格：自尊心强，受不得委屈，受到批评容易产生逆反心理；因经受的挫折少，心理承受能力较差，不愿也不敢承担责任。比起80后，他们思想束缚更少，创造力和想象力更强，个性张扬，随心所欲，敢想敢为，却常常不计后果;有梦想，但在追求梦想的路上缺乏耐心和吃苦精神;他们身处网络时代，擅长通过电脑、手机等工具从网络获取信息，习惯甚至过度依赖社交软件与人沟通，不擅长当面沟通，对倾听也缺乏耐心;受到多种信息的冲击，思想开放，容易接受新事物和新观念，价值观也更多元化。（二）90后员工的职场特质在职场上，90后员工也表现出不同于他们父辈的鲜明的特点。1.职业观念改变上一代人看重工作的稳定性，但是90后员工面对复杂多变的社会环境难以固守最初的职业选择。他们职业观多元化，职业选择注重个人兴趣。他们喜欢尝试不同的职业领域与工作，而且大多不喜欢单调重复的程序性工作，愿意从事趣味性强、有一定变动及挑战性的工作。另外，社会保障制度的改革也影响着90后员工的职业观念。我国的社会保障制度己由计划经济下的国家负责、单位包办，逐步转变为市场经济下的责任共担、社会化。这种“去单位化”使得员工与企业之间的交换方式发生改变，工作组织弱化，这也使他们把自己与组织的关系看作是简单而纯粹的庭佣关系。相比较组织和从事的职业，他们大多更忠实自己的意愿，因而组织忠诚度偏低，跳槽率高。2.偏好宽松的工作环境90后员工个性中少了一份唯命是从，他们等级观念淡薄，崇尚自由与民主，倾向平等的沟通方式，不肓目服从，敢于发出不同的声音，敢于表达自己的需求。他们对公平的敏感度高。3.看重工作与生活的平衡智联招聘调查显示，提高牛活质量是包括80后与90后在内的新牛代工作的首要目的。他们的自我意识已空前觉醒，对工作已不像他们的父辈那样看重，更注重生活品质，对生活有更高的期望和要求。当工作繁忙经常加班加点，严重挤占休闲、社交等个人时间而影响到生活品质时，他们是非常抗拒的。 1.重视成长空间智联招聘调查新牛代工作的目的，排在第二位的是实现自我价值。他们中的很多人不再把“挣钱”当做人生的唯一目的，选择工作吋，更看重这份工作未来的成长空间。当组织不重视对新员工的培养开发及职业生涯管理时，他们便有可能用脚投票做出选择。2.对薪酬收入的态度薪酬收入也是90后员工最为关注的话题之一，因为生活品质需要一定的经济基础为保障，而且在传统观念中，高收入也是工作成功的主要标志。90后员工可以划分成两个群体，部分家境殷实，没有养家的压力，对薪酬高低看得不重;另一部分或是家境不太好，或是从外地到生活成本高的大屮城市打拼的，在房价高企、物价高企的社会现实状况下，而临着买房、成家、生子、赡养老人的多重压力，就不得不看重薪酬待遇。另外，在职场上90后员工还普遍表现出自制力较差、心理与情绪波动大、人际关系处理能力弱、主张个性而缺乏协作精神等特点。在组织中，这--群体的心理契约特征鲜明，人力资源管理必须分析和掌握他们性格与心理契约的特点，制定有针对性的管理政策与措施，才能更好地吸引、激励和保留他们。二、心理契约理论概述心理契约首先由Argyris在《理解组织行为》一书屮提出，Levinson将其界定为员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望図，后来Kotter将心理契约定义为员工个人与组织之间一份内隐的协议，协议的内容是双方对于彼此关系中责任与义务的期望。也就是说，心理契约是一种隐性契约，它只是一种主观期望，既没有明文规定，也不受法律约束，但它却又是真实存在并在雇佣关系屮发挥着重要作用固。心理契约存在于两个层面，员工层面和组织层面。由于组织心理契约的代表主体难以确定，而建立在员工个体水平上的狭义概念主体明确、易于操作，当前的心理契约研究主要从员工角度进行。员工的心理契约具有主观内隐性、动态性、差异性、期望等特点。心理契约包含的内容很多，研究者将其主要成分概括成维度进行分析oRousseau将心理契约划分成交易契约和关系契约两个维度。血交易契约追求外在需求即物质与经济方面的满足，关系契约追求内在需求即社会情感方面的满足。Shapiro和Kessler则将心理契约中的雇主责任划分成交易责任（与经济物质有关的组织责任）、培训责任（与员工知识和能力增长有关的责任）和关系责任（与员工个人前途有关的责任）。固而李原结合我国组织的特征研究发现，我国企业员工的心理契约有三个维度:规范性责任（企业为员工提供经济与物质条件,员工遵守相关工作规范）、人际型责任（相互的人际情感投入）和发展型责任（给员工提供发展空间）。⑹现代组织行为学研究认为，心理契约与员工的工作态度、工作行为表现密切相关, 它决定了员工的工作满意度、对组织的投入，在员工期望与工作绩效表现之间起着调节作用。心理契约作为一种心理状态，是影响员工一组织关系的一个重要变量，良性的心理契约有助于激发与调动员工的工作积极性，增加企业的凝聚力。心理契约违背是员工意识到期望落空时一系列情绪反应如失望、愤怒等，并重新审视自己与组织的关系，调整自己的投入，表现在工作方式与行为上就有消极怠工、敌对行为增加、降低工作绩效、离职等，这将导致组织生产效率下降、管理难度增加、人力资源成本增高。Morrison和Robinson在1977年提出了心理契约违背的发展模型，认为员工感知到心理契约违背源于三个因素:组织无力兑现、有意违背和双方缺乏沟通而引致的理解不一致。⑺在当前瞬息万变、竞争激烈的环境中，组织结构、管理模式、雇佣关系都经常需要进行调整，组织与员工之间心理契约的平衡经常被打破，员工心理契约违背的可能性大大增加。90后员工的个性特征使得他们的心理契约相比于老一代的员工更加脆弱，更易破裂甚至违背。在面对90后员工时，企业要充分考虑这一群体心理契约的特征，尽量采取有针对性的管理举措来满足他们的期望，按照心理契约中的承诺一一兑现;实在无法兑现的，一定要做好沟通和说明。三.基于心理契约视角的90后员工管理策略(-)强化心理契约的全程动态管理招聘是构建心理契约的开始。在当前严峻的就业形势下，不少90后员工抱着先就业后择业的思想，这是造成员工队伍不稳定的一个重要因素，因此必须把握好招聘这一关口。一方面，通过严格的选拔程序，对应聘者的知识、技能、工作动机等做全面的了解，还要充分了解应聘者的期望，选择价值观和企业文化匹配的人员；另一方面，应向对方展示企业和岗位最全面、真实的信息，方便应聘者做出选择。双方的坦诚与充分沟通有助于构建牢固的心理契约。90后员工的入职培训也很重要。入职培训的企业文化培训，不仅要让员工了解企业文化、经营理念、规章制度等，还耍注重价值观的引导，使他们的个人价值观能够趋同于企业价值观;做好工作培训，使他们能尽快熟悉自己的岗位与工作环境，尽早融入组织中。在入职培训中，需明确告知企业的期望与要求，同时也打消他们一些不切实际的期望，主动去调整其心理契约认知结构，减少以后破裂与违背的情况。90后员工在企业工作一段时间后，慢慢熟悉了组织结构、企业文化、工作内容，对企业的认同感与归属感增强，人际关系得以建立，工作步入正轨，心理契约逐渐变得稳固。但是，由于心理契约动态性、主观性的特点，一旦在某一阶段心理期望没有得到很好的满足，那么原本的心理契约就会出现裂痕。心理契约的内隐性使其具有单方感知的性质，这就使心理契约的管理极其复杂，需要及时捕捉员工的心理变化，及时做出变更和修订，因而沟通就显得极其重要。对心理契约的研究发现，在至少三个阶段需要正式的组织沟通:招聘时招聘人员对组织与职位情况的介绍;在正式的人力资源管理如培训、绩效管理过程中的互动;与员工当面探讨有关工作和个人问题。宜这样做能使隐含的心理契约清晰化，能及吋消除信息不对称带來的心理契约裂痕，维护心理契约的稳定。 (-)以心理契约的三个维度作为管理切入点在具体实践中，企业可以把李原提岀的我国员工心理契约的三个维度规范性责任、人际型责任和发展型责任作为管理举措的切入点。规范性责任要求企业建立健全规章制度来明确员工的工作职责，这种“刚性”的管理确保企业在各方面的公平公正。人际型责任则要求通过企业文化的建设，在企业内部树立共同的价值观和经营理念，以文化认同实现90后员工的彻底融入。这是一种“柔性”管理。刚柔相济、软硬结合的综合管理方式会起到较好的效果。发展型责任则要求为90后员工的职业发展提供机会和条件。以下就从这三个方面加以论述。1.柔性管理体系柔性管理是相对于“以规章制度为屮心”的刚性管理提出來的，它“以人为屮心”，采用非强制性方式，依据企业精神、企业价值观对员工进行心理管理;通过在组织内建立一种相对宽松的环境，激发员工的主动性、内在潜力和创造精神,将企业文化与规章规范内化为员工的自我意识，将企业目标转变为员工的自愿自觉行动。柔性管理可以涉及到企业管理的各个方面，包含的内容非常多，例如情感管理、企业文化建设、人力资源开发、权力下放、组织机构的弹性权变设置、岗位的人性化设计、办公自动化等。(1)培育以人为本的企业文化企业文化是以人为中心、以文化为手段来激发员工工作积极性的一种管理思想与方法。企业文化来源于员工的心理契约，是集中员工心理契约共性的外在表现；反过来企业文化又影响着心理契约的形成与稳固，企业价值观、各种制度规范等会对员工的心理契约带来一定影响。90后员工更注重个人的感受，等级观念淡薄。他们喜欢宽松的工作氛围，喜欢上级自由民主的工作作风。以人为本的企业文化倡导管理者与下属关系的转变，以一种全新的合作伙伴式关系代替过去那种传统的管理与被管理的关系，组织上下共同营造出一种平等、民主、合作、进取的工作氛围。这种文化氛围能缩小权力距离，便于上下级的沟通与交流，提高工作效率;能拉近员工与组织之间的心理距离，培育他们高度的工作热情和主人翁责任感。作为管理者，还应重视心理契约的差异化特征，充分了解员工心理契约期望内容的不同，尽可能为其提供个性化关怀与服务。管理者也要注重打造个人魅力，更多地利用领导力及个人影响力、而不是用权力进行管理，同时需努力提升自身专业知识与管理技能。90后虽然不好管理，但如果遇到能够令他们折服的上级，他们会乐于追随，并表现出优秀的团队协作能力。以人为本的企业文化需要企业的管理制度有一定的弹性，如弹性的考核制度、培训制度、薪酬制度等，且需更多的放权，让90后员工有一定的自我控制、自我管理、自我发挥的空间。这是以人为木理念的具体体现。(2)重视心理调适由于成长环境的特殊性，90后员工情感上也更为感性与脆弱，较强调自我，更 看重自身的权利和利益。他们大多心理缺乏弹性，对生活与工作的期望很高，抗压力却很差。他们的心理契约脆弱，很容易感受到被违背甚至破裂，这使得离职率高居不下。甚至还有些员工出现这样或那样的心理问题，严重者可能走向极端。2010年富士康的“13连跳”就是一个典型的例子。一方面，企业要注意在内部建立起一种和谐、融洽的关系，营造温馨、具有人情味的工作环境，以缓解员工的焦虑情绪、减轻压力。比如，工作中对90后员工多些赞美少点儿批评，批评时要注意讲究方式方法;工余多找员工聊聊天拉拉家常，员工牛日时送去祝福，多搞些90后员工喜欢的集体活动以增进感情和培养团队意识。另一方面，应加强对他们的人文关怀与心理疏导。在工作和生活中给予他们更多的关心和帮助，主动倾听他们的心声，了解他们的状态。通过及时沟通发现员工的压力，以便帮助他们解决问题或者释放情绪。另外，90后员工擅长网络沟通，而当面沟通很多人并不愿意或无法敞开心扉，因此管理者要与时俱进，尝试采用QQ、微信等现代媒介进行交流，以提高沟通效果。有条件的企业可以实施员工援助计划(EAP),通过开设心理咨询热线、讲座等形式，及时解决员工的各种心理和行为问题，预防心理契约破裂，改善组织管理。(1)做好岗位设计工作岗位是组织的基本单元，又是员工工作生活的重要组成部分，是其赖以生存的基础。岗位设计思想基本上有两类，一类是以岗位功能为导向的，通过岗位的简单化实现效率最大化。但是，岗位简单化会导致生产的重复性大，岗位技能含量降低，员工自主性丧失。另一类是以人类的价值为导向的，倡导岗位设计应当适应员工牛理和心理的要求，尽量做到扩大化、丰富化，如扩大工作范围、丰富工作内容、增加岗位的技能含量、设定有一定挑战性的目标、充分放权、及I］寸反馈，从而提高员工的工作成就感及岗位满意度。考虑到90后员工的职业观念,企业在进行工作设计时，应从实际出发，尽量寻找企业需要与个人需要的最佳结合点，并对员工与工作经常调整以保持二者的动态平衡，尽量做到人适其岗、岗得其人，以稳固心理契约结构。1.刚性管理体系与以人为屮心的柔性管理不同，刚性管理以工作为屮心，强调指挥与控制，强调规章制度和职责权力，不讲情而，注重效率和实绩。无规矩不成方圆。规章制度是整个社会的游戏规则，是为协调人们之间的关系而设定的一些制约。一个企业的规章制度很多，激励约束方式也多种多样，绩效考核制度和薪酬制度是核心。(1)完善绩效考核体系考核指标的选取要兼顾工作业绩、工作能力与态度，耍与组织耍求的绩效目标内容吻合，防止岀现指标缺失与指标污染。绩效标准要客观合理，经过一定的努力大多数人能达到。如果标准定得太高，无论如何努力都达不到要求，这会挫伤他们的工作积极性;标准定得太低，无需努力就能达到或者超过，标准也就形同虚设了。在考核主体的选择上，考虑具体岗位可采取以上级考核为主，适当选择同级、下级、客户辅助考核，综合多渠道信息全面客观地评价员工的绩效。考核结 果要与员工的薪酬、职位调整、培训等相结合，以充分调动员工的工作积极性提升个人绩效。(1)健全薪酬福利制度薪酬不仅仅是企业对员工付出给予的回报，它在一定程度上也体现了员工自身的价值、体现了企业对员工工作的认同。虽然有一部分家境富裕的90后员工已不把薪酬作为择业的第一目标，但每个员工在付岀劳动的同时都期望能得到一份满意的薪酬。不少外来员工在牛活成木高企的大城市面临着巨大的牛存压力，他们的心理契约中交易契约占的比例较重。薪酬是影响员工心理契约的一个重要方面，客观、公正、合理、即时的薪资是提升90后员工工作满意度和企业认同感的有效方式，也是维持其心理契约的有力保障。缺乏竞争力的薪酬福利，最有可能导致心理契约违背。理想的薪酬制度应符合三个特点:对外具有竞争力，以吸引人才;对内公平，同岗同薪;与工作绩效挂钩，对员工起到激励的作用。规章制度是硬的，其牛命力在于不折不扣的落实，任何成员都不能超越于制度之上。但是管理方法与手段需体现管理的艺术性与人性化。刚性管理是管理工作的前提和基础，又必须依靠柔性管理来提升，二者相互交融，缺一不可。张弛有度、刚柔相济的管理方法，就是要在制度化和人性化之间寻求一个合适的契合点,并将两者加以整合，做到有效激励，严格约束。1.重视职业发展根据需求层次理论，员工的需求是有层次口不断增长的，企业必须满足员工的需要才能有效激励和留住人才。90后员工的职业生涯刚刚起步，他们迫切希望能不断进步与发展。他们中部分人的职业兴趣在于专业技术工作，另一部分人则希望在管理方面得到发展，还有一部分人已任职于专业技术工作，对管理也有一定的兴趣，希望在技术部门担任管理工作。企业应充分了解员工的职业发展意愿，疏通各条职业发展道路，加强职业生涯管理，以实现人力资源的优化配置与有效开发。职业生涯管理是一种能确认及满足员工需求，从而激励与留住员工尤其是优秀员工的管理系统。管理者要协助员工分析自己、认识自己，增加个人的职业生涯知觉；帮助员工选择最佳职业生涯发展路线，并密切配合员工的职业牛涯规划，为其提供培训、学习等机会。如果员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前景，能通过努力工作实现自身的价值，这对稳定90后员工心理契约具有非常积极的意义。另外，在企业不断改善与加强心理契约管理的同时，90后员工也要能客观评价自己、止视自身的不足而加以改进。首先，要认识到频繁跳槽对自己的职业发展带来的危害，工作中脚踏实地，少点浮躁、多点耐心与坚持，切忌好高鹫远;其次，要努力提高自己适应环境的能力。当感觉心理契约被违背时，学会适当调整或降低自己的心理预期，不要过于自我;但如果是正当权益受到损害，要学会主动与有关方而沟通解决问题。再者，要有意识地培养自己的责任心和团队精神，提高组织融合度、找到归属感。最后，综合自身的情况，科学规划自己的职业发展路径与目标，一步一步前进，最终实现自身价值。 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