基于心理契约的知识型员工管理策略

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1、基于心理契约的知识型员工管理策略摘要：随着知识经济时代的来临，知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带，为知识型员工管理提供了全新的理念。文章将对心理契约的内容和结构进行阐述，并在此基础上提出基于心理契约的知识型员工管理策略。　　关键词：心理契约；知识型员工；人力资源管理　　　　一、引言　　　　正如彼得·德鲁克所指出的：“当今社会，知识已经成为关键的经济资源和比较优势的主导的。甚至可能是唯一的源泉。”随着知识经济的到来，知识已经成为经济增长和经济可持续发展的原动力，知识是“核心生产要素”。作为知

2、识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。　　然而始于20世纪90年代的企业重构（CorporateRestructuring）和裁员战略（Doanning等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约内容进行研究。结果发现，“组织的责任”有12项，“员工的责任”有7项。Rousseau和Tijoriwala（1999）以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，也相应的提出了13项内容。　　一些研究者根据绩效要求和时间结构两个

3、维度将心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇用关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇用条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型（TransactionalPsychologyContract），变动型（TransitionalPsychologicalContract），平衡型（BalancedPsychologicalContract），关系型（RelationalPsychologicalContract）。　　　　　　　三、基于心理契约的知识型员工管理策略　　　　知识经济的背景下，知识型员

4、工是企业的战略人力资源，对知识型员工的管理是现代企业人力资源管理的首要任务。而心理契约是组织与知识型员工之间的心理纽带，是知识型员工管理的一剂良方。基于心理契约知识型员工的人力资源管理策略，可以通过一下几种路径实现：　　1．进行科学有效的员工招聘。招聘是知识型员工与企业的第一次正面接触，又是双方心理契约建立的第一个环节。招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础，从而也是知识型员工忠诚度管理的第一站。（1）招聘过程中“实际的职位预知”（RealisticJobPreview）。为使新员工进入企业后可以和企业之间建立稳定、健康的

5、心理契约，企业在进行招聘、选拔工作时，应当注意从企业的有利和不利的方面向招聘者做出介绍，这样可以降低员工对工作的期望值，提高员工对组织的满意感和对组织的承诺，更能促进员工和组织之间的相互接纳，使得双方有一份满意的心理契约。（2）选择效度高的测评技术。企业可根据招聘职位的具体要求，恰当选择面试、观察、心理测试、评价中心技术、量表测试等选聘技术，让真正愿意接受企业价值观，有高成就动机和胜任力的知识型员工进入企业，避免今后因双方心理期待和目标的巨大偏差形成心理契约违背而给企业带来的损失。2．设计合理的培训开发体系。管理大师彼得·德鲁克认为

6、，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。经济全球化、网络信息技术带来的企业组织结构扁平化、虚拟企业、战略兼并重组等组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期的固定的忠诚和努力工作可换取回报的心理契约正逐渐被以培训和教育为基础的职业适应力为核心的新型心理契约所取代。加强员工知识和技能培训，提升职业能力，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。（1）提升职能培训。针对员工在不同的岗位从事的工作性质、结合员工个人特长和企业发展的需要制定相应的培训计划，不断提升知识型员工相应的知识和技能，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工与企业

7、共同成长。（2）转变角色辅导。心理契约最容易受组织与个人因素影响，因此，在知识型员工的动态职业生涯管理中，特别是升迁、降职以及换岗的过程中，组织应辅导他们走过心理变化历程，完成角色转换。　　3．建立客观公正的绩效考评体系。绩效考核是企业人力资源管理的一个重要环节，完善的绩效考核制度是组织系统有效运行的保证，对心理契约的构建和保持具有重要意义。在绩效考核过程中，应注意以下两点。（1）避免考核误区。考评者的主客观因素以及企业制度、企业文化等因素引发的考评误区，必然会造成员工心理上的挫伤，导致心理契约违背。因此，为了构建相互间良好心理契约

8、，在绩效考核中，根据考核指标的性质来选择考核主体，选择的考核主体应当是对考核指标最为了解的，如“协作性”由同事进行考核，“培养下属的能力”由下级进行考核，“服务的及时性”由客户进行考核等。（2）考核反馈机制。注意考评结果的及时反馈，并