中小企业成长期核心员工激励策略研究

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1、中小企业成长期核心员工激励策略研究企业管理中国市场2010年第52期（总第611期）屮小企业成长期核心员工激励策略研究夏洪胜，周玉强,钟东荣（暨南大学管理学院，广东广州510632）［摘要］核心员工正以其稀缺的能力而成为企业核心竞争力的重要组成部分，本文针对中小企业在成长期的特点，提出了基于”心理契约”为主的核心员工激励策略组合,从利益，绩效，情感，职业生涯规划等方面对核心员工的激励提出了论述.［关键词］中小企业;核心员工;成长期;心理契约［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1005—6432（2010）52—0026—031引言对于处于成长期的中小企业来说

2、，核心员工正以其稀缺的能力而成为企业核心竞争力的重要组成部分，是企业的中坚力量，因此核心员工的流失也成为企业的一个重大问题，核心员工的激励是企业人力资源管理的一个重点，对于处于成长期的中小企业来说，由于规章制度的不完善以及经验的不足,核心员工的激励管理更是一个难点•如何加强对核心员工的激励现己成为成长中的中小企业所面临的一项难题.2中小企业成长期的特点企业生命周期理论流行于20世纪90年代，国内外学者对其有不同的划分，但从总的来说，比较合理的划分就是把企业牛命周期分为形成期,成长期，成熟期,衰退期和消亡期•在企业牛命周期的几个阶段中,成长期是一个关键的承接阶段.根据伊查克?麦迪

3、思《企业生命周期》以及其他学者的有关论述，具体来讲，在成长期,中小企业呈现出以下特点：(1)企业实力增强.进入成长期后,企业的生存问题己经基木解决，企业自身拥有的资金增加，筹措资金的能力增强，企业职工人数有所增加，技术水平也得到了提高.(1)企业发展速度加快.处于这个阶段的企业具有很强的活力，和企业形成期相比，这一时期企业的一切都己走上正轨.(2)管理逐步规范化.企业规模扩大，管理变得复杂起来.企业的规章制度不断得到完善，一些先进的管理办法逐步被企业采用，管理阶层已经趋于稳定.管理组织结构也逐步由原先的集权制向分权制发展.但它和木行业中的实力强大的大型企业相比,还存在着以下弱点

4、:总的来看，中小企业在技术，资金，人力资源,信息获取等方面的能力较弱，无法进行大规模生产，缺乏规模经济优势.而且屮小企业由于实力等因素，人力资源相对匮乏，由于规模小，缺乏稳定性等特点，容易导2010.12致核心人才的流失，抗风险能力比较弱.核心人才，对中小企业来说，地位和作用更为重要.一旦出现人才流失，将对屮小企业产生严重的打击.3核心员工的作用和特点根据意大利经济学家帕累托提080/20”原理,起重要作用的因子只占少数,绝大部分的因子起的作用很小.根据这一原理和结合现实中的情况，多数企业管理者也认为，企业80%的效益取决于20%的少数员工的能力和努力•这20%的员工，就是企业

5、的核心员工.针对核心员工的内涵，不同的学者对其有不同的定义，一般的对核心员工的定义是:核心员工是掌握核心技术，从事核心业务或者处于关键岗位，对企业发展能够带来特殊贡献的人•企业的性质不同,核心员工的范围也不样，一般来说，企业的核心员工包括具有战略眼光和全局驾驭能力的高层管理者，擅长财务规划和成本控制的财务经理，熟悉产品开发和市场运作的项目经理，掌握优势技术，富有产品开发经验，具有较强技术信息反应力和技术兼并嫁接能力的高级研发人员以及掌握产品关键工艺技术的技术工人等.和普通的员工相比，核心员工有它独特的特点:核心员工从事的不是简单的重复性的工作，而是应对不断发生变化的工作，他们不

6、仅仅是为了获得较高的工作报酬，同时也是希望能够发挥自己的专业特长和成就自己的事业，他们追求自我价值的实现并期望得到社会的认可•由于能力较强，又掌握关键的技术或能力，核心员工容易被其他的竞争对手挖走,流动性比较大•因此要保留核心员工，企业的激励策略要和普通员工的激励方式不同.4核心员工激励策略核心员工是企业的中坚力量，掌握着企业重要的资源，对于处于成长期的中小企业来说，至关重要.能否留住核心员工，发挥核心员工的作用事关企业的成败•由于核心员工的特点，因此对核心员工的激励策略应结合企业的实力和能力，要充分地配合好各种激励措施•任何激励夏洪胜，等:中小企业成长期核心员工激励策略研究企

7、业管理策略的制定，都必须在了解激励对象的需求和期望之后，通过措施來使Z得到满足.本文根据屮小企业在成长期的特点,提岀基于”心理契约”为核心的系列核心员工激励策略组合.4.1构建企业与核心员工之间的心理契约”心理契约”是美国着名的管理心理学家E.H.Schein教授提出的一个名词•并描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的齐自”焦点”，如同一纸契约加以规范.即企业能清楚每个员工的发展期望，