中小企业核心员工薪酬激励机制研究

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1、中小企业核心员工薪酬激励机制研究中小企业核心员工薪酬激励机制研究16中小企业核心员工薪酬激励机制研究目录摘要3前言4一、企业核心员工的界定5（一）核心员工的概念5（二）核心员工的特征51、资源稀缺性62、工作自主性高63、高贡献性特点64、人力资本特征6（三）核心员工在企业中的核心作用6二、薪酬激励的理论和设计原则概述7（一）薪酬理论7（二）激励理论7（三）建立薪酬激励机制的理论支持71、需要层次理论72、过程激励理论73、效率—工资理论8（四）薪酬激励的设计原则81、薪酬与绩效挂钩82、激励因人而异83、风险同担9三、

2、宁波大通制衣有限公司核心员工薪酬激励现状及问题分析10（一）公司概况10（二）大通公司核心员工薪酬激励体系101、工资激励102、福利激励11(三)核心员工薪酬激励存在的问题111、对薪酬缺乏系统思考112、酬体制单一113、薪酬满意度不高124、岗位分类不科学125、薪酬体系激励性不足12四、大通公司核心员工薪酬激励制度再设计13（一）完善薪酬管理体系建设131、完善薪酬制度建设132、保障核心员工薪酬公平性13（二）完善薪酬激励手段131、实施宽带薪酬制度132、重视员工成长与发展133、采取短期与中长期激励相结合手

3、段14（三）建立健全核心员工绩效考评机制14（四）塑造优秀企业文化1416中小企业核心员工薪酬激励机制研究摘要在现代市场经济中，中小企业不仅是市场经济的主体，也是市场经济活力的源泉。我国中小企业作为推动国民经济持续稳定、快速增长的重要力量，在调整经济结构、扩大社会就业、发展地方经济、增加财政收入等方面都发挥着重要作用。但受国际经济形势影响，我国中小企业举步维艰，亟须挖掘公司管理红利。核心员工是企业核心竞争力的重要载体，是企业稀缺性资源，薪酬作为人力资源激励机制最重要的方面之一，在吸引和激励人才方面往往起着决定性作用，也是

4、关系到企业的可持续发展。中小企业要培育和提升核心竞争力，就必须重视核心员工的薪酬激励问题。本文以中小企业核心员工激励为切入点，综合运用薪酬理论和激励理论对薪酬激励的理论和设计原则进行概述，通过问卷调查方式对宁波大通制衣有限公司核心员工薪酬激励的现状进行调查，分析存在的问题，并针对性提出对策建议。关键词中小企业核心员工薪酬激励对策16中小企业核心员工薪酬激励机制研究前言随着社会经济的快速发展，企业间的竞争已日趋激烈，原先的品质竞争、核心技术竞争、管理实践竞争已经发展为人力资源竞争。特别是知识经济时代，企业的核心竞争力更多地

5、依赖于人力资本的存量和发展潜力，员工的素质和活力成为企业发展的根本动力，只有激发员工的积极性和创造性，促使他们将智慧、技能和需求与企业的战略目标结合起来，才是企业发展壮大的根本所在。因此，激励机制成为企业人力资源管理的永恒话题。核心员工具有的无形资本是企业竞争力最重要的资本，他们具有丰富的管理经验，掌握企业的核心技术，甚至控制着企业客户资源，因此，管理型和技术型核心员工是企业最重要的人力资源。同时核心员工因其本身资源的稀缺性，导致社会供求不平衡，这就为核心员工的自由流动提供了有力的市场环境。核心员工的激励问题也就成为困扰

6、企业经营者多年而难以解决的一大难题。薪酬作为人力资源激励机制最为有效的途径之一，在吸引和激励人才方面起着关键性作用，因此，必须重视企业核心员工的薪酬激励问题。在现代市场经济中，中小企业不仅是市场经济的主体，也是市场经济活力的源泉，在稳定经济增长、创造就业岗位、提高居民收入和推动技术进步等方面发挥着越来越重要的作用。但是受全球经济影响，国内超过半数中小企业在2012年度未能实现利润增长，中小企业经营者开展将企业盈利寄希望于内部，通过挖掘企业管理红利，实现企业的稳健经营易中公司.2013年中小企业经营状况调查.老板顾问.20

7、13。由于中小企业自身特点和实际情况，国内专家学者针对大型企业核心员工的薪酬激励对策显然并不适合在中小企业实行。如何建立符合中小企业独特个性、科学而合理的核心员工薪酬激励机制，有效吸引和激励核心员工，已经成为中小企业挖掘企业管理红利，获得竞争优势的关键。本文从实证研究出发，通过对宁波大通制衣有限公司所采用的核心员工薪酬激励模式研究，分析存在的问题，对于宁波市乃至浙江省的中小企业都有一定的代表性。16中小企业核心员工薪酬激励机制研究一、企业核心员工的界定  （一）核心员工的概念对于企业的核心员工该用什么标准去界定，目前国内

8、外研究还有没全面而统一的定义，专家学者都是从不同的研究角度对核心员工进行界定，但普遍认同核心员工是企业最重要的资源。管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源来开展工作彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].机械工业出版社，2005。”通过对国内外有关核心员工含义的归纳分析