民办高校师资力量建设面临问题

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1、民办高校师资力量建设面临问题摘要：伴随着民办高等教育事业的蓬勃发展，在发展过程中显现出来的问题也越来越明显。特别是民办高校教师的师资结构，都有着薄弱、断层、不稳定的突出问题。本文就当前民办高校的师资结构所存在的问题进行探讨，分析造成这一突出问题的原因及解决方法。关键词：民办高校；师资结构；建设中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1005-5312(2013)35-0224-01一、民办高校师资队伍的现状目前全国所有民办高校几乎都面临着师资力量薄弱、断层、不稳定的问题。首先由于专职教师的数量不足，师生比例远远达不到教育部所规定的本科师生比例1：18,而且专职教师中的年轻教师占一大部分，

2、有教学经验的中年教师数量远远不足。其次兼职教师在教师队伍中占的比重很大，而且兼职教师的聘任存在很大的随意性。高校对兼职教师要求不高，也不去考查兼职教师教学水平，导致教学成果反差大；专兼职教师比例悬殊，兼职教师的流动性很大，教师队伍不稳定，师资力量薄弱。其次民办高校的教师队伍组成主要是青年教师和老教师，两极化现象严重，中年教师存在严重断层。师资力量的断层是民办高校的招聘体系不健全所导致。民办高校引进员工的方式主要是退休反聘和毕业引进。很多民办高校都会花高薪聘用其他院校退休下来的老同志，通常这部分老同志会有很高的成就和威望，在原来的工作岗位上取得了不错的成绩。被民办高校返聘后，基本都会担任中层

3、以上的管理工作,而青年骨干教师很少参与。民办高校中刚毕业的年轻教师占有很大的比重。因为刚毕业的大学生工资低，而且有各个高校毕业生供选择，成本低、选择面很广，可以选出一部分不错的有发展潜力的教师。但是这部分教师没有经验，要在很短的时间内完成从学生到教师的转变是很难的，需要不断地历练。而且这部分教师中愿意留下来的比例并不是很高，因为很多高校只注重引进青年教师但是并不注重培养，所以很多青年教师在有了更好的选择后另谋高就。结果民办高校就只能通过不断地招聘应届毕业生的办法，来引进教师补充师资队伍，这造成教学质量不甚理想。再次民办高校的教师人才流失严重，由于各种福利和公办院校差距悬殊，每年都会有一批教

4、师辞职离开。民办高校并没有认识到人才资源的重要性，只是认为给钱就会有人做事，而这个事任何人做都可以，并不会因为干得好或者干的时间长而去挽留。如果民办高校任由这些现象持续发展下去，而不去注重教学质量和教学水平，那么培养高素质人才也只是一句空话。二、民办高校师资力量薄弱、断层、不稳定的成因民办高校师资力量薄弱、断层、不稳定主要有以下三个方面的原因：（一）管理观念不合理管理要“以人为本”。现在很多民办高校仍然沿用过去的考勤方法、奖惩制度、工资分配制度约束着专职教师，他们认为金钱就是最重要的，只要任何事情和工资挂钩，员工就会认真工作。岂不知奖少罚多、一天三考勤，这样的管理方法并不能解决任何问题，相

5、反这样的平台会让员工觉得难以让其发挥才能，没有施展才华的空间，再多的薪水也留不住员工的心。而这样的管理思想是民办高校普遍存在的，与其实施这样的“人事管理”，不如想想如何更好的进行“人力资源管理”。民办高校必须从根本上重视人才的积累、重视人力资源管理，以发展的眼光看待人才，采取吸引人才的一些措施，培养和积累人才，打造民办高校品牌优势。（二）薪酬制度不科学教师的薪酬大致分为基本工资、可变工资、以及福利这三大块。由于民办高校发展时间较短，各种制度还不够完善，薪酬待遇制度还有待提高。在民办高校薪酬的三大块中，基本工资占比例都不大，都是根据职称确定教师的基本工资。根据职称分类，可分为助教、讲师、副教

6、授和教授四个级别。再根据每个不同的级别分支出不同的等级，每个不同的等级又对应不同的基本工资，这样既体现出了差异性，也体现了公平合理性。但是民办高校的基本工资待遇却远远低于公办院校，所占比例也过于低，这就会加大教师的工作压力。往往为了取得更高的薪酬，教师会更加注重可变工资。可变工资中包括岗位津贴和绩效考核。为了取得更高的薪酬，民办高校教师往往身兼数职，以获得更高的岗位津贴,压力很大成效也不好，而且会影响日常的教学工作。而日常教学的工作量却影响绩效考核，往往工作量和考核成绩成正比，所以教师只能顶住压力多上课、多兼任职务，满负荷的工作；绩效考核则是根据考勤、课时、期末检查、评教以及科研成果而定，

7、这部分薪酬占了很大。绩效考核的意义在于考察教师的教学以及学术研究成果，但很多民办高校在考核的时候会更多的注重教学数量而不重视质量，而且更忽视科研。学生评教也流于表面，有这个程序就可以，结果并不重要。很多民办髙校对待科研这块并不重视，更加没有科研经费，教师被迫做科研只是为了评职称，并不是专心去做学术研究，长此以往会极大的限制教师的自身水平的提高。而一味的强调上课课时量，而并不是上课的质量，极大的打消了教师的上课积极性，造成