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1、家庭支持型主管行为与离职倾向:工作-家庭冲突双向性和工作满意度的多重中介作用收稿日期:2017-07-24基金项目:国家社会科学基金一般项目(17BGL021),国家自然科学基金委国际合作项目(31361130342)通讯作者:谢煜,电子邮箱:xieyumse@qq.com聂琦谢煜(南京林业大学经济管理学院,南京210037)摘要以往研究发现,标点符号：1)所有文中标点符号都是英文状态下的格式。2)英文符号后面要空一格。家庭支持型主管行为能够降低员工的工作-家庭冲突,从而缓解离职倾向。然而,这些研究尚未考察工作
2、-家庭冲突双向性(工作干扰家庭与家庭干扰工作)在影响机制中的不同作用效果。根据资源保存理论,本研究探讨了工作-家庭冲突双向性和工作满意度在家庭支持型主管行为与离职倾向之间的多重中介作用。采用调查问卷的形式,以413名企业员工为数据样本,结果分析显示:家庭支持型主管行为对工作干扰家庭有显著负向预测作用,而对家庭干扰工作无显著负向预测作用;工作满意度、工作干扰家庭在家庭支持型主管行为对离职倾向的影响机制中的多重中介作用显著,而家庭干扰工作的中介作用并不显著。本研究的结果支持了匹配假说,并针对工作干扰家庭与家庭干扰工
3、作在影响机制中的不同效果,提出管理建议。关键词家庭支持型主管行为;工作－家庭冲突;工作满意度;离职倾向;多重中介模型1引言平衡工作与家庭间的责任是每一个员工都可能面对的难题,随着社会的发展,从业者对职业发展与家庭需求都不断提高,二者间的矛盾亦越发凸显。当工作域或家庭域中某一个领域内的要素跨越边界进入另一个领域,便发生了工作-家庭边界渗透,产生工作－家庭冲突(Work-FamilyConflict,WFC)第一次出现的国外提出的学术概念，后面最好附上英文。(王永丽,张思琪,2016)。根据资源保存理论,工作－家庭
4、冲突会对员工的工作态度产生消极影响,从而影响员工的付出与努力的程度,直接关乎企业人力成本,不利于企业的长久发展(Greenhaus&Beutell,1985)。近30年来,学者对工作-家庭冲突的相关研究也逐渐深入(王晨曦,周禹,范雪灵,2017)中文文献引用：第一次出现，需要列出所有作者的全名。第二次出现，1)三位或三位以上作者时，列出第一位作者全名，后面用等;2)两位作者时，依旧写出这两位作者全名。,呈现出多理论视角并起的情形,其中社会支持理论视角下的家庭支持型主管行为(FamilySupportiveSup
5、ervisorBehaviors,FSSB)对工作－家庭冲突的影响机制问题是该领域的前沿热点(林忠,鞠蕾,陈丽,2013)中文文献引用：中文作者姓名之间用英文状态下逗号,并空一格。,受到国际学术界的广泛关注。家庭支持型主管行为被定义为主管支持员工家庭角色所表现出的行为,这些行为与员工健康、员工幸福感以及组织结果相关(Hammer,Kossek,Bodner,&Crain,2013)英文文献引用：第一次出现，需要列出所有作者的姓LastName。第二次出现，1)三位或三位以上作者时，列出第一位作者的姓，后面用et
6、al.,2)两位作者时，依旧写出这两位作者的姓。,是工作-家庭支持与员工产出之间至关重要的联系链(Hammeretal.,2013)。Johnson(2014)提出工作-家庭方面的支持型管理,是降低员工的工作－家庭冲突的关键,可以将家庭支持型主管行为作为解决工作－家庭冲突的一种关键机制进行研究,家庭支持型主管作为一种社会资源,不仅员工可以从中受益,组织也可能通过其积极成果而受益,如高工作满意度、低离职倾向等。离职倾向作为员工离职行为的直接预测因素(Griffeth,Hom,&英文文献引用：最后两者作者之间用连接
7、号&。1)三个或三个以上作者时，连接号&前面要逗号。如(A,B,&C,2000)2)两个作者时，连接号前面不用逗号。如(A&B,2000)Gaertner,2000),会受到家庭支持型主管行为的影响(Hamme,Kossek,Yragui,Bodner,&Hanson,2009)。例如,Hammer等(2009)发现家庭支持型主管行为与工作-家庭冲突、离职倾向呈显著负相关,且家庭支持型主管对工作-家庭冲突、离职倾向的预测力要超过支持型主管的预测力。在此研究基础上,工作-家庭冲突在家庭支持型主管行为与工作满意度、
8、离职倾向等员工工作态度之间的中介效应受到学者们的关注(姜海,马红宇,谢菊兰,张淑霞,2015)。工作-家庭冲突是许多人都会经历的一种压力来源,可以将其理解为一种角色间冲突,这种冲突的角色压力来自于工作和家庭领域的互不相容(Greenhausetal.,1985),它可能发生在两个方向:工作干扰家庭(WorkInterferencewithFamily,WIF)以及家庭干扰工作(Fami
