x效率与企业内部的个体激励企业综合

《x效率与企业内部的个体激励企业综合》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、X效率与企业内部的个体激励企业综合范文大全X—效率与企业内部的个体激励一、引言新古典经济学派认为竞争的市场机制会迫使厂商降低成木，因而其厂商理论假设：厂商在既定的投入和技术水平下，实现产出最大化和单位产品成本最小化。这种假设意味着厂商内部是完全有效率的。然而新古典经济学派的这种假设是否符合客观现实？大量实证研究给出的回答却是否定的。厂商内部并非完全有效率，只要将工厂内部组成作简单变动，比如：工厂布局的改变，机器使用的改变，职工工资支付方法、工人的训练和监督的改变等，厂商就能增加它们的产量。虽然新古典经济学派厂商理论的

2、这种假设为其集中阐述市场配置的效率提供了方便，但与此同时，它也把某些看起来似乎是次要的重要因素忽略掉了。为解释厂商内部的低效率现象，美国经济学家哈维•莱宾斯坦(h.leibenstein)提出了著名的x-效率理论。X-效率理论认为厂商组织屮存在尚未利用的机会，是由于组织或个人缺乏动机，由于人常见的惰性，以及并不总是旨在实现成本极小化的行为造成的，即这种非市场配置的低效率是由于人的因素和组织的因素造成的。而动机会反映在努力程度上，因此，x-效率理论把对厂商组织内部个体努力程度的确定作为讨论的一个重要内容。x-效率理论认

3、为，个体努力程度，即体力和脑力的运用程度，可由企业预先确定，也可由个体自由选择。但就方法论而言，预先确定的搜寻成本可能很高，监督成本也可能很高，这使得预先确定个体努力程度在实际操作上变得很困难，因此，X效率理论认为个体自由选择努力程度具有相当的普遍性，需要对个体的行为、决策和认知的特点进一步加以说明。在说明个体的行为特点时，莱宾斯坦引入了不同于新古典经济学派完全理性假设的极大化非极大化假设。该假设认为人格具有两而性，一方而，有注意细节，进行仔细计算，努力追求极大化的倾向；另一方面，乂有不关心标准，不注意细节和计算，不

4、努力追求极大化的倾向。通常的情况是，个人只具有有选择的理性，他们只把一部分精力放在作出信息充分的决策所必需的细节和计算上，而让更多的决策依赖于习俗、惯例等非理性因素，个体的行为有吋具有深受习惯影响的惰性特点。虽然，习惯不一定是低效率的，但却为低效率的存在提供了可能性。当人们在努力的“惰性区域”工作时，就可能缺乏效率。在说明企业中个人努力程度所受外部环境的影响时，莱宾斯坦引入了“压力”的概念。这里压力的含义是：由个人自身内部机制，或者由某种外•部力量，施加在个人身上的旨在改变他或她行为的力量。压力的存在会对个体行为产生

5、影响，使个体通过调整自己的“惰性区域”来提高满足程度。由于莱宾斯坦的“压力”概念比较抽象和概括，为了使减少X-效率现象变得可以操作，需要对其作进一步的分析。考虑到莱宾斯坦对如失业这样的压力的影响已作了较充分的论述，因此本文将着重讨论影响个体努力程度的其他因素。二、企业内部的个体激励在本部分，我们以组织行为学派的期望理论为框架來说明为了实现个体满意度最大化，各种因素的变化是如何影响个体努力程度的。各种因素影响个体努力程度的机制可用下面的框图表示：附图｛图｝图1个体努力程度的影响机制这一机制告诉我们个体的努力程度是对其动

6、机的反应，动机则产生于需求。个体的需求首先是生存的需求，满足这些需求的东西我们把它们统称为外在奖励（用x[,l]表示）。个体还有成长的需求、自我实现的需求、和得到别人尊敬的需求，能满足这些需求的统称之为内在奖励（用x[,2]表示）。（一）绩效的确定个体对自己的努力程度与工作绩效Z间会有一个预期。以劳动生产率表示绩效，以个体努力的成本即个体自己所感知的精力（体力和脑力）的耗费表示努力程度。在其它条件如工作条件，劳动技能不变的情况下，个人努力程度越高，取得较高绩效水平的可能性越大；反之，绩效水平会越低。用一个一次函数来表

7、示这种关系：p=h•e（1）其中：P表示绩效水平e表示努力程度h表示单位努力程度的绩效率此式的含义是：其它条件不变时，h为常数，p的大小便取决于e,e越大，p越大；e越小，p越小。h应该与两个方面因素有关：第一，工作条件。在其它条件不变时，工作条件的改善可提高单位努力程度的生产率。此处的工作条件改善，不仅包括采用新设备，还包括如进行动作研究，配备合理的工、器具，设计适当的工作面，来尽可能地减少工作疲劳，使得完成单位绩效水平，所需个体努力程度下降。因此,一般来说工作条件越好，单位努力程度的生产率越高，即h越大；工作条件

8、越不好，h越小。第二，职工的技能水平。工作条件既定时，技能水平与单位努力程度的绩效率h也是正相关的。（二）外在奖励假设个人的单位绩效工资报酬率为k,则由绩效所带来的收入y[,1]可表示为:y[,l]=kp；如果个体预期的工资报酬不完全由个人的绩效水平所确定，还受其他因素如工龄、职称等影响，则意味着收入有部分是由非绩效因素带来的。设非绩效因素带来