浅谈企业奖金与激励效率

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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果浅谈企业奖金与激励效率　　[论文关键词]前景理论参照依赖期望理论目标激励作用名义与实际股权激励　　［论文摘要]本文根据前景理论及边际效用递减规律，得出一定数量的奖金，在目标难度一定下对于普通员工的激励作用高于高层人员。提出以奖金为激励，对普通员工更有效率。同时根据ADAMS的公平理论，提出实际奖金应该扣除同行业同层次同地区人员薪水平均增涨的数量。最后提出对于高层人员更有效的激励机制为股权期权激励机制。编辑。　　　　　　奖金不仅能激励员工提高生产效

2、率，还能作为成本的一部分在缴纳公司所得税时抵减一部分税款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS为代价保证员工的奖金。但是奖金毕竟是有限的，如何让有限的奖金发挥最大的经济效率，成了值得每个企业重视的问题。奖金的激励效率不仅取决于绝对数量，还取决于与自己过去比较和同同行业比较的相对数量。　　课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　1.纵向比较：一定数量的奖金对低层人员的激励作用

3、大于高层人员。　　　　因提出前景理论(prospecttheory)被授予XX年诺贝尔经济学奖心理学家DanielKahneman做过一个实验。　　他让2组不同的被试分别回答下列2组问题。　　第一组：假设你现在已经有1000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。　　A：必定获得500美元；B：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。　　第二组：假设你现在已经有XX美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。　　A：必定获得500美元；B：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。　　在第一组中84%的被试选A。第二组中69%的被试选B

4、。　　对于被试可以获得的净收益来说，2个问题都是一样的。然而由于2个组被试的参照点不同，被试的选择却不同。这说明人们对净收益的敏感取决于参照点。这便是前景理论的参照依赖(reference课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果dependence)。企业中各个层次的工作人员参照点不同，因而对于同样数量的奖酬敏感也是不同的。100元奖金对于领一千圆的毕业生的效用很大。然而对于

5、月收入逾万的高层领导来说，这一百圆的效用微乎其微。或者说，由于边际效用递减，同样数量的奖金对于低收入者效用更大。　　由此可见，一定量的奖金对于低层人员的激励效用高于高层人员。所以，以奖金为激励手段对低层员工的效率更大。　　2.横向比较：注意区别名义奖金与实际奖金　　　　在现实生活中，时时有高层人员的奖金的增长高于低层人员，这有悖于经济效率吗？正如收入我们要区别名义与实际收入，奖金我们也应区别名义与实际。不过由于有行业结构的存在，人们由于地域、教育背景的差异，不能在行业间，地域间自由流动，奖金的“通货膨胀因素”要复杂些，要在同行业、同地域、同职位水平间比较。　　美国行为科学家亚当

6、斯提出的公平理论认为。人们会将自己获得的”报偿”与自己的”投入”的比值与同行业内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。编辑。　　由于各个行业，甚至各个层次的人员的工资受该行业的供求关系影响。每类人员感到“公平”的工资数也不同。如美国由于护士人员奇缺，其工资被惊为天价。而MBA一度由于人才泛滥，遭遇贬值。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估

7、计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　当然从长期看，由于工资的价格机制，各个行业的工资会与”投入”相匹配。因为工资高于“投入’的行业会吸引大量的人员。人才供应增加，人才需求不变，那么该行业人员的工资会降低到正常水平。反之亦然。但是在短期，各个行业的供求不断波动，其“公平”的工资数也不断波动。　　所以奖金的“通货膨胀因素”正是这个不断波动的“公平”工资数，实际奖金＝发放的工资奖金的总数－公平