浅议企业奖金的激励效率

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1、浅议企业奖金的激励效率ok3an做过一个实验。　　他让2组不同的被试分别回答下列2组新问题。　　第一组摘要：假设你现在已经有1000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。　　A摘要：必定获得500美元；B摘要：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。　　第二组摘要：假设你现在已经有2000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。　　A摘要：必定获得500美元；B摘要：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。　　在第一组中84%的被试选A。第二组中69

2、%的被试选B。　　对于被试可以获得的净收益来说，2个新问题都是一样的。然而由于2个组被试的参照点不同，被试的选择却不同。这说明人们对净收益的敏感取决于参照点。这便是前景理论的参照依靠(referencedependence)。企业中各个层次的工作人员参照点不同，因而对于同样数量的奖酬敏感也是不同的。100元奖金对于领一千圆的毕业生的效用很大。然而对于月收入逾万的高层领导来说，这一百圆的效用微乎其微。或者说，由于边际效用递减，同样数量的奖金对于低收入者效用更大。　　由此可见，一定量的奖金对于低层人员的

3、激励效用高于高层人员。所以，以奖金为激励手段对低层员工的效率更大。　　2.横向比较摘要：注重区别名义奖金和实际奖金　　在现实生活中，时时有高层人员的奖金的增长高于低层人员，这有悖于经济效率吗？正如收入我们要区别名义和实际收入（即名义收入减通货膨胀因素），奖金我们也应区别名义和实际。不过由于有行业结构的存在，人们由于地域、教育背景的差异，不能在行业间，地域间自由流动，奖金的“通货膨胀因素”要复杂些，要在同行业、同地域、同职位水平间比较。　　美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）提出的公平理论认为。

4、人们会将自己获得的”报偿”（包括金钱、工作布置以及获得的赏识等）和自己的”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值和同行业内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。　　由于各个行业，甚至各个层次的人员的工资受该行业的供求关系影响。每类人员感到“公平”的工资数（包括各种福利、保险、养老金等）也不同。

5、如美国由于护士人员奇缺，其工资被惊为天价。而MBA一度由于人才泛滥，遭遇贬值。　　当然从长期看，由于工资的价格机制，各个行业的工资会和”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）相匹配。因为工资高于“投入’的行业会吸引大量的人员。人才供给增加，人才需求不变，那么该行业人员的工资会降低到正常水平（即没有超额利润）。反之亦然。但是在短期，各个行业的供求不断波动，其“公平”的工资数也不断波动。　　所以奖金的“通货膨胀因素”正是这个不断波动的“公平”工资数，实际奖金＝发放的工资奖

6、金的总数－公平工资数。　　例如，在某个时期某个公司的CEO的奖金涨了2000元，而普通员工的奖金只上涨了100元，但是，在同地域、同行业CEO的奖金平均涨2020元，而普通员工平均涨80元的话，那么这家公司的CEO奖金实际损失20元，而普通员工奖金实际增长20元。　　所以，更完善的说法是，“实际”奖金的激励效率，低层的比高层的高。非凡需要[1][2]下一页ok3),即公司管理者非公司所有者，管理者的或许会由于个人利益而牺牲公司利益。采用股权，期权机制，便是高层人员利益和公司利益统一的手段，这才是对高

7、层员工激励的出路。　　综上所述，对于低层员工奖金激励更有效，对于高层员工，更有效的是股权、期权激励。