企业奖金与激励效率的浅议

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1、企业奖金与激励效率的浅议ok3an做过一个实验。他让2组不同的被试分别回答下列2组问题。第一组:假设你现在已经有1000美元,除了你所拥有的之外,现在你可以在下面两项中选择一项。A:必定获得500美元;B:50%的可能获得1000美元,50%一无所得。第二组:假设你现在已经有2000美元,除了你所拥有的之外,现在你可以在下面两项中选择一项。A:必定获得500美元;B:50%的可能获得1000美元,50%一无所得。在第一组中84%的被试选A。第二组中69%的被试选B。对于被试可以获得的净收益来说,2个问题都是一样的。然而由于2个组被试的参照点不同,被试的选择却不同

2、。这说明人们对净收益的敏感取决于参照点。这便是前景理论的参照依赖(referencedependence)。企业中各个层次的工作人员参照点不同,因而对于同样数量的奖酬敏感也是不同的。100元奖金对于领一千圆的毕业生的效用很大。然而对于月收入逾万的高层领导来说,这一百圆的效用微乎其微。或者说,由于边际效用递减,同样数量的奖金对于低收入者效用更大。由此可见,一定量的奖金对于低层人员的激励效用高于高层人员。所以,以奖金为激励手段对低层员工的效率更大。2.横向比较:注意区别名义奖金与实际奖金在现实生活中,时时有高层人员的奖金的增长高于低层人员,这有悖于经济效率吗?正如收

3、入我们要区别名义与实际收入(即名义收入减通货膨胀因素),奖金我们也应区别名义与实际。不过由于有行业结构的存在,人们由于地域、教育背景的差异,不能在行业间,地域间自由流动,奖金的“通货膨胀因素”要复杂些,要在同行业、同地域、同职位水平间比较。美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)提出的公平理论认为。人们会将自己获得的”报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的”投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与同行业内其他人作社会比较,只有相等时他才认为公平,如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己对所获报酬的感觉

4、;OC表示自己对他人所获报酬的感觉;IP表示自己对个人所作投入的感觉;IC表示自己对他人所作投入的感觉。由于各个行业,甚至各个层次的人员的工资受该行业的供求关系影响。每类人员感到“公平”的工资数(包括各种福利、保险、养老金等)也不同。如美国由于护士人员奇缺,其工资被惊为天价。而MBA一度由于人才泛滥,遭遇贬值。当然从长期看,由于工资的价格机制,各个行业的工资会与”投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)相匹配。因为工资高于“投入’的行业会吸引大量的人员。人才供应增加,人才需求不变,那么该行业人员的工资会降低到正常水平(即没有超额利润

5、)。反之亦然。但是在短期,各个行业的供求不断波动,其“公平”的工资数也不断波动。所以奖金的“通货膨胀因素”正是这个不断波动的“公平”工资数,实际奖金=发放的工资奖金的总数-公平工资数。例如,在某个时期某个公司的CEO的奖金涨了2000元,而普通员工的奖金只上涨了100元,但是,在同地域、同行业CEO的奖金平均涨2020元,而普通员工平均涨80元的话,那么这家公司的CEO奖金实际损失20元,而普通员工奖金实际增长20元。所以,更完善的说法是,“实际”奖金的激励效率,低层的比高层的高。特别需要注意的是,根据前景理论,人们对于损失的敏感高于对于收益的敏感,如果用充足的

6、资金,要首先尽量保证“实际”奖金不减,即达到同行业同地域的平均增长水平,再考虑实际奖金的增加。3.对高层员工,采取股权期权激励。奖金仅仅是激励机制的方面。既然奖金对于高层管理者并不是有效率的激励措施,什么更有效呢?对于高层管理者,最重要的是代理问题(agencyproblem),即公司管理者非公司所有者,管理者的或许会由于个人利益而牺牲公司利益。采用股权,期权机制,便是高层人员利益与公司利益统一的手段,这才是对高层员工激励的出路。综上所述,对于低层员工奖金激励更有效,对于高层员工,更有效的是股权、期权激励。