基于双因素理论的高校人事管理分析

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1、基于双因素理论的高校人事管理分析樊悦乔文妤河海大学计算机与信息学院河海大学人事处摘要：知识经济时代，高校的内涵式发展需要管理者做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。高校人事管理，应在充分考虑教师需求的基础上，充分发挥激励作用。文章试将赫兹伯格的双因素理论与高校人事管理实践相结合，试图为产生强大而持久的激励作用提供一些借鉴与思考。关键词：人事管理;激励因素;双因素理论;作者简介：樊悦（1989—），女，江苏南京，硕士;研究方向：高校人力资源管理。Analysisonthepersonnelmanageme

2、ntinuniversitiesbasedontwo-factortheoryFanYueQiaoWenyuCollegeofComputerandInformation，HohaiUniversity;PersonnelDepartment,HohaiUniversity;Abstract：Inthetimeofknowledge-driveneconomy,auniversity’sconnotativedevelopmentrequiresadministratorstomaximizethe

3、potentialoftalents.Personnelmanagementinuniversitiesshouldgivefullplaytotheroleofincentivesonthebasisoffullytakingdemandsofteachersintoaccount.ThispapercombinesFrederickllerzberg’stwo-factortheorywithpersonnelmanagementpractices,tryingtoprovidethinking

4、andreferencesforgeneratingpowerfulandconsistentincentives.Keyword：personnelmanagement;incentives;two-factortheory;0引言当前，我国高等教育己迈入内涵式发展的关键阶段，与之相配套的高校人事管理体制也正向精细化、现代化的方向发展，更加强调“以人为本”。高校作为人才聚集和知识开启的重要组织，肩负人才培养、科学研允、服务社会的职能，应抓住新时期历史发展的良好契机，利用创新推动改革。在这一过程中，

5、如何更好地激励教师，做到人尽其才，才尽其用，将会对各大高校推行人事制度改革成功起到关键作用。1高校人事管理现状国运兴衰，系于教育；百年大计，教师为本。教育的成败，很大程度上取决于管理。高校享有的教育资源，如果无法与适应的管理方式匹配，就不能在现实中获得产出。0前，高校人事管理制度改革虽取得了一些可观的成果，但仍存在问题和不足。1.1管理尚教师专业性不足，缺乏有机的发展机制当前，高校的管理岗存在人员和专业结构设罝不合理的情况，人岗匹配程度不高，易出现人才埋没和资源浪费的现象。许多管理岗教师片面地认为，

6、“管理就是服务”，缺乏对自身及岗位的科学理性认识和专业化认同。缺乏专业管理知识和技能导致其对岗位职责认识不全面，工作效率低下。高校重教学轻管理的传统观念也使其无法获得足够的培训机会和发展空间，不能将个人的成长与学校的发展有机融合起来。管理队伍仍无法实现专业化。1.2教学岗教师能动性不足，缺乏有效的激励机制对大部分教学岗教师而言，完成每年度既定的教学和科研任务并通过绩效考核，虽能在短期内获得包括工资、奖金在内的激励，但却无法获取知识型人才所需要的精神激励。缺乏竞争机制也使得教师主观能动性不足，创造性精

7、神匮乏。良好的激励机制，不但可以激发教师的工作积极性，而且是一种促进人的能力和素质得到有效开发和利用的手段。当前，由于种种原因，教师普遍反映工资福利待遇偏低，职业规划不清晰，个体需要无法满足。2双因素理论简介1959年，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论，即“激励保健因素理论”。保健因素，即造成员工不满的因素，通常与外在的工作环境有关，如工资奖金、福利待遇、工作条件、组织管理制度等。使贝工感到满意的因素为激励因素，具体是由内在的工作本身决定，与个人的成长与发展密切相关，如责任感、工作本身的乐趣和挑战

8、性、得到赏识及个人成长和发展的机会等。只有改进这些因素，才能够使员工真正获得满足与情感的共鸣，激发工作积极性和创造性。作为较低层级的需要，保健因素满足的是人们的生存本能，只能起到维持工作现状的作用，过分扩大会降低员工对精神需要的满足。相比之K,激励因素是一种直接满足的较高层级的需要，强调爱、尊重、自我实现。员工的行为需要激励来推动，内在动机的发展至关重耍。只有在发挥保健因素基础作用的前提下，创造各种机会实g激励因素，才能够营造良好的工作氛围，激发员工的内在潜能，展现自