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1、2006年第1期科技与管理No.1,2006(总第35期)Sci-TechnologyandManagement(SumNo.35)文章编号:1008-7133(2006)01-0137-03绩效管理再认识孙晓燕(东北财经大学研究生部,辽宁大连116023)摘要:针对目前我国绩效管理体系建设仍处于初级阶段的现状,提出了有效的绩效管理方法,可以帮助企业实现其战略目标和管理目标。同时介绍了绩效管理的目的,给出了绩效管理的组织模型和相关建议,最后总结出绩效管理系统中关键的思想和内容。关键词:绩效管理;人力资
2、源管理;竞争优势中图分类号:F270.7文献标识码:A1引言员工绩效。然而,这些观点严重忽略了绩效管理过程中的影响因素,客观地绩效评价,应该是从组织角度2005年初,人力资源开发网公布了2004年中国企业绩效考核———管理现状调查。其最终结论是中国论述绩效管理的主要目的,而不是从绩效角度单纯地进行评价。并且应该清楚地认识到绩效评价只是绩效企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段,并存在以管理更广泛过程的一部分。绩效管理是现代企业广泛下几方面的问题:①大部分被调查企业对绩效管理的运用的一种以开发人力潜能为中
3、心的科学管理模式,认识不够;②大部分被调查企业的绩效管理体系尚未它是一个完整的系统,是企业获得竞争优势的核心[3]。完善;③现存绩效管理体系还存在众多需要调整的地首先,它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程方,大部分被调查企业对绩效管理的满意度不高。所度、工作目标完成情况进行公正的评定;然后,它将评有这些问题需要引起足够的重视[1]。定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;最后,通过绩效传统上,正规的绩效评价系统被视为评价员工业考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。进行绩效管理的目的很多,包括把薪
4、酬与绩效结合起绩的主要手段。业绩评价曾被认作是管理者的一项行政管理职责,是人力资源管理部门的主要职责。然而,来、检查工作完成情况、培养员工的能力、改变企业的实际工作中,管理者往往只将绩效评价视为一项每年组织文化、辅助员工进行职业生涯规划、确定培训需必须履行的仪式(填写完表格,登记下他们先前所收求等等。但就其根本目的在于系统地保障企业目标的集的所有有关员工的信息),甚至一些管理者几乎不实现,所以本文将绩效管理的目的分为以下3个主要给员工任何反馈信息,因为他们讨厌与员工发生直接方面,即战略目的、管理目的和
5、开发目的。冲突,并且也不知道如何给出员工一个合适的评价。2.1战略目的所以,大多数管理者和员工,都不喜欢进行绩效考核首先,绩效管理系统应该使员工活动与组织的目评价,不喜欢的主要原因包括现行绩效管理体系缺乏标相一致。企业战略实施的一个主要途径,是通过定及时反馈的信息,缺乏员工的参与意识和管理者对绩义员工的业绩考核评价从而影响员工的行为。其次,效考核的正确认识[2]。在某种程度上,企业战略上要求员工所具有的行为思2绩效管理的目的想特性,可以通过开发绩效评价系统和信息反馈系统得到最大程度上的实现。最后,绩效
6、管理为了达到其很多年来,人力资源管理领域和工业组织心理学战略高度,系统必须具有充分的弹性,一旦企业目标领域的研究者,狭隘地认为绩效评价只是一项评价技和战略发生变动,业绩考核和员工的思想行为特点等术,绩效评价系统的目标,就是可靠、有效地评价个别通常都需要随之相应变动。然而,现行绩效管理系统通常不能满足这个目的。调查表明,只有13%的被调
收稿日期:2005-08-16查公司应用他们的绩效评估系统进行企业目标的沟作者简介:孙晓燕(1982-),女,硕士研究生.科技与管理1382006年通,大部分系统更关注
7、其管理目的和开发目的。效管理的基本信息资料[5]。例如,一份销售工作,组织2.2管理目的需求的是有很好人际沟通能力和产品知识的销售人管理目的主要是指通过绩效管理提高企业整体员,这些基本信息资料是员工的个体行为的客观体的绩效水平,并且通过建设性的绩效评估不断提高个现。只有当员工拥有必要的知识、技术、能力和其他特人的业绩能力。需要注意的是在实际工作中,组织应长时,员工才能充分的展示自己。如,拥有良好产品知用绩效管理信息(尤其是绩效评价信息)进行相关管识和很好的人际沟通能力的员工,能够谈论不同品牌理决策(如
8、工资管理、晋升、员工任免和个体业绩认的优缺点,并且能够表现得很友好;另一方面,没有良定等)时,不管这些决策有多么重要,许多管理者只好产品知识和很好的人际沟通能力的员工,则不能充将绩效评价过程视作他们必须要完成的工作要求,他分有效地做到这些。以上能力都是不可计量的,唯有们觉得评价员工并把这些评价结果反馈给员工令人很客观结果是可以计量的,客观结果是员工或工作组工尴尬。因此,他们一般都倾向于高估每一个人或至少给作行为的成果,它可以作为个体行为的衡量因素进行所有
