认识绩效管理

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1、序:认识绩效管理绩效管理最重要最难的环节就是如何把企业的战略目标（贏利目标）分解成为全体员工都能明白的行为意识及其行为结果。另外一个难点是企业的战略目标（贏利目标）永远是高于全体成员行为能力之上的,二者差距越大,绩效管理就越不容易做,甚至根本做不成。人力资源管理者在企业推行绩效管理成败的关键是调动各个部门管理者的管理职能。•企业推行绩效管理的目的是绩效改进,是部门和员工结合绩效目标主动改进,而非绩效结果的应用。正文:绩效管理是一种管理方式，它回答了企业全体成员的5个问题：1.大家在一起要做一件什么样的事情？2.这件事情做好的标准是什么？3.要川

2、多少时间做完这件事？4.做得好与不好，企业分别给予什么奖罚？5.做完这件事情后，下一步做什么事情？要让企业全体成员都能够主动做对事情，认真做好事情，关键在丁•要打动他们的心。只要他们的心乐意做事、做对事，绩效管理就迎刃而解了。一个人要正确地做事，就在于他对这件事情有充分的认识，在做事之前，他一般都会思考三个问题：1.要做一件什么事情？2.为什么要做这件事情？3.如何做这件事情？同样，人力资源管理者在企业需要进行绩效管理之前，也要学会思考这三个问题：1.企业的绩效管理是什么？2.为什么要进行绩效管理？3.企业如何开展绩效管理？例如：每天从家里去公

3、司上班，这件事情你会怎么做寿？请选择下列一种方式（仅限一种方式）:A、只知道公司名称，不知道具体地点，随便坐什么车，能到就行，迟到无所谓；B、知道公司地点，或口驾车，或搭乘别人的车，或打车，保证不迟到就行；C、问清茏公司上班地点在哪里，问清处最便利的交路线有哪些，选择最近的交通路线及最廉价的交通工具，做好起程准备，排除可能迟到的因素。99%的人选择C,1%的人选择B,而没有一个人选择A。这个例子告诉了我们，通常每个人做事都会有这样的思维方式：A.在做事前，会考虑与这件事相关的事情，包括做事的成木；B.在做事的过程中，会时时关注整个过程，随时作相

4、关调整；C.尽量使做完事情的结果达到预期结果。每个人尚H.如此，那么，企业乂是如何做事的呢？企业是一•种以赢利为口的的经济性组织，它聚集成百上千人，为的是做一件爭，做一件一个人无法完成的事-达成比一个人赢利能力人儿I•倍、上百倍、上千借的更人的赢利口的。从企业成立的那一天起,这种为赢利而存在的使命感一直依附于经营者或管理者的思维及战略规划中。于是他们就在思考这样的问题：1.为了赢利最人化，需要多少人干？2.组织那么多人，每一个人都是怎么干的？3.每个人出来的结果是不是符合期望的预期目标？4.每个月能完成月度计划口标，总的赢利口标就一定能实现吗？

5、带着这些问题，企业不停地进行计划、实施、检查和反馈；再计划、再实施、再检查和再反馈，反复螺旋式升式地进行，直到1=1标达成为il-.orfi此可见，企业做事，不仅仅关注事情的过程，又关注结果的管理方式，就是绩效管理方式。这种管理方式，是从企业最髙层开始，逐渐将期望的赢利目标分解到每个部门、每个岗位和每个人的行为之中的。正是这种以“每一个员工的行为结果是企业赢利目标实现的基础”为导向的理念，使企业努力地去要求每一个员工的行为结果与金业的整个赢利H标相一致，并且，这种一致性的要求，乂经常因企业贏利口标调整而调整。这就引出一个难题，即一个成年人的行为

6、习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断地纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。这种管理方式最重要的一个环节，也是最难的一个环节，如何把企业的战略目标（赢利目标）分解成为全体员工都能明白的行为意识及行为结果。还有一个难点，就是企业的战略目标（赢利目标）永远是高于全体成员行为能力之上的。二者差距越小，绩效管理就越容易做；反Z,二者Z间的差距越大，绩效管理就越不容易做，甚至根本做不成。企业绩效管理认识上的四个误区：误区一：绩效管理就是绩效考核。绩效管理的目标是为了绩效考核吗?绩效管理的目标是为了通过绩效考核以替

7、促员工主动去提高绩效吗?过程的完整性管理侧垂点主体和对象的地位出现的阶段绩效管理一个完整的管理过程侧重于事先沟通和绩效提髙，强调事先沟通、承诺与促进评估人与被评估人共同努力以期达到预定目标，被评估人处于主动地位伴随着管理的全过程（事前、事中、事后）绩效考核管理过程中的局部（第三个）环节侧重于判断和评估，强调事后的评价与威胁评估人对被评估人做出评价，被评估人处于被动地位只出现在特定的时期（事后）误区二：绩效管理是管理者的事情，与下屈员工无关。企业的绩效管理是否有效，就看企业在绩效管理过程屮是否坚持了三个原则:1.期望原则。期望的原则是：企业的期望

8、是否明确？企业的期望是否与全体员工的期望统一？企业的期望是否合理？经过努力是否对以达到？当企业在做绩效管理时候，需要把企业的「I标与全体员工分享，而不