家长式领导下员工建言行为的研究

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1、家长式领导下员工建言行为的研究ok3等[3]根据员工对低满意状况的反应将其划分为关怀型建言和侵犯型建言;VanDyne等[4]从建言动机维度划分为亲社会性建言、防御性建言和默许性建言;Liang和Fath[5]在中国组织情境下,进一步提出了两维度的建言行为结构,即促进性建言和抑制性建言。国内学者凌斌[6]从表达进谏的方式将企业员工的进谏行为分为顾全大局型进谏行为和自我冒进型进谏行为,而段锦云[7]在中国背景下,通过提取建言行为关键事件,得到相同的两维结构。(2)建言行为影响因素由于建言行为更多的是一种个体自愿的主动性行[1][2][3][4][5][6]下一页为,且过程中包

2、含了人际风险与不确定性,所以许多员工可能并不愿毫无顾虑地向组织建言,因此较早的建言研究多是关于员工的个体特质,包括主动性人格[8]、心理授权[9]、大五人格[10]等。随着建言行为和管理情境研究的深入,研究者试图分析出怎样的情境会使员工更加积极参与建言,分析的主要组织情境因素为团队特征[11],权力距离[5]、组织氛围[12]等。此外,由于领导者是主要的建言对象,其领导方式及行为对建言行为的影响作用不容忽视。Detert等[13]指出变革型领导行为和管理开放性分别通过员工认同和心理安全感的中介作用对建言行为产生影响,同时员工过去的绩效水平又会影响到领导者对员工建言行为的评价

3、;梁建等[14]和吴隆增等[15]发现员工们提出合理化建议的动机很大程度上取决于领导者的领导方式;李锐等[16]和严丹[17]发现不当督导和辱虐管理对促进性建言和抑制性建言均具有显着的负面影响。1.2家长式领导研究概述随着企业文化对企业管理作用研究的深入,本土化研究的思潮越来越激烈,更多的管理学家和心理学家开始反思西方经典管理理论在东方文化中的适用性,家长式领导研究就是在这种背景下展开的。目前最为深入和被广泛接受的是台湾学者郑伯埙等[18]提出的家长式领导三元理论。郑伯埙等将家长式领导定义为:在人治的环境中,领导者宣扬“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式

4、。”他将家长式领导行为分为仁慈、德行以及威权三个维度,并编制出家长式领导量表(PLS)[19]。目前关于家长式领导的研究主要集中在其有效性方面,郑伯埙等[20]实证发现仁慈和德行领导对员工的组织公民行为有显着影响;刘善仕和凌文栓[21]提出家长式领导能否发挥作用依赖于下属的价值取向;李超平等[22]实证结果表明仁慈和德行领导对组织承诺、员工满意度均有显着影响,威权领导没有显着影响;魏蕾和时勘[23]考察家长式领导与工作投入的关系,表明仁慈和威权领导对员工工作投入有显着作用。综上,基于郑伯埙的家长式领导理论,本文提出煤炭企业的领导方式符合家长式领导的基本特征,可采用其仁慈、德

5、行和威权领导的三维结构及家长式领导量表来考察家长式领导对煤炭企业员工建言行为的影响作用。2研究假设与模型2.1假设提出本研究立足于中国组织情境,对建言行为进行本土化研究,将煤炭企业员工建言行为定义为在煤炭企业中,员工以改善工作环境或组织现状,提高企业管理水平为目的,主动向上级或同事提出的建设性意见,既包括对组织发展的促进性建议,又包括在工作不满意时表达的非抱怨性的抑制性意见。本研究将重点考察家长式领导对建言行为的影响效应,并以心理授权作为中介变量,上下级关系为调节变量,旨在丰富和充实员工建言行为相关理论,为相关实证研究引入新的视角。(1)家长式领导对建言行为的影响由于建言行

6、为具有人际互动的特点,员工建言的对象是其上级领导,所以上级的领导方式对员工建言具有重要的影响作用。在煤炭企业中,中国传统“家”的文化得到树立。仁慈领导指领导者为了笼络下属而表现出的关心下属的行为,刘晓燕[24]和景保峰[25]等均实证得出仁慈领导对建言行为有正向影响。基于社会交换理论,当高仁慈的领导者在涉及利益分配时更多为下属考虑,下属也会以各种形式进行回报,这其中就包括向上级进行建言,提出有利于组织发展的建设性意见。德行领导指领导者表现出高于下属的个人操守、修养水平,并以此赢得下属的敬仰和顺从。Wong[26]提出高道德水平的领导者会促进员工建言,员工在做出沉默或建言行为

7、的选择时,依赖其心理安全感高低,而德行领导会提高员工的心理安全感,使其大胆、积极地向上级建言。威权领导指领导者在同下属的交互行为中,绝不容许下属挑战自己的权威,要求下属毫无保留地服从自己。领导者在管理过程中如果过度强调个人权威,则会对下属的建言行为产生消极影响,这一观点已得到普遍认同。基于此,本文提出假设:H1a:管理者的仁慈领导行为对员工的建言行为有显着的正向影响。H1b:管理者的德行领导行为对员工的建言行为有显着的正向[6]下一页ok3odel,简称PVmodel),如图1所示。3研究方法3.1样本选择本文数据