员工建言行为研究

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1、里!型型!唑墨墨互Z圈员工贝上建言行为研究●肖雄松内容摘要在竞争日益激烈的商业环境中．员工的创新性想法和建议对企业的生存和发展十分重要。本文介绍员工建言行为的内涵和发展脉络，探讨员工建言行为的影响因素和事后效果，并提出了相关的管理启示。关键词员工建言行为影响因素后效文化进入2l世纪．随着高科技为主导的新型产业的迅速崛起，使员工的价值不仅体现在劳动力上，还在于其产生的创新性观点。因此，组织要充分发挥员工的智慧．激励其主动为组织的发展献计献策。而建言行为(voicebehavior)就是一种已引起研究者广泛关注的主动性的行为。一、员工建言行

2、为的内涵及发展脉络20世纪70年代，经济学家Hirschman最早对建言行为进行了探讨。在其构建的EVL模型中．他将退出(exit)、建言(voice)和忠诚(10yalty)作为组织成员面对组织衰退的状况时可能采取的三种反应方式，其中建言表示直接向管理层或当权者表达不满的行为。Rusbult等(1988)在EVL模型基础上提出EVLN模型，将退出、建言、忠诚和漠视作为员工对工作不满的行为反应。其中，退出是主动的破坏性行为，建言是主动的建设性行为，忠诚是被动的建设性行为，忽视是被动的破坏性行为。VanDyne等人(1995)$tJ将建言

3、引入角色外行为的研究，开始关注由工作满意等正向情感引起的、更为积极的建言行为。他们将建言视为一种创新导向的角色外行为．并将建言行为定义为以改善现状为目的，并基于合作动机而表达与工作相关的想法、信息及意见(VanDyneet．al，1998，2003)。Liang和Farh(2008)接受了VanDyne等人的定义，并迸一步提出一个二维建言行为模型——促进性建言和抑制性建言。前者是指个体主动提出改善组织运作情况的新想法或新建议．倾向于增强那些能提高组织生产率的因素的正面效果：后者是指个体大胆指出工作实践中存在的问题(如有害的行为、无效率的

4、程序或政策等)，倾向于减弱那些阻碍组织生产率的因素的负面效果。两类建言均属于工作职责涵盖范围之外的行为，前者能为企业发展提供创新性思路。而后者能使大家意识并改进存在的问题。总之．员工建言作为一种对组织有利的角色外行为，其目的在于改进，既非助人行为也非抱怨。从建言内容看，可以循规蹈矩，也可以大胆创新；从建言方式看，可以和颜悦色，也可以咄咄逼人。二、员工建言行为的影响因素由于建言过程中包含了人际风险与不确定性。所以许多员工可能并不愿毫无顾虑地向组织建言。综合相关研究．影响员工建言行为的因素主要涉及个体和组织两方面。(_一)个体因素1．个体特

5、征(1)总体自尊，即个人对自己的价值、健康、外表、技能等方面所作的整体性评价。LePine和VanDyne(1998)、Premeaux和Bedeian(2003)均研究证实，个体的总体自尊水平越高。其做出建言行为的可能性也相应越大。这是因为高自尊的人更积极地卷入环境，更少地受到从众压力的影响，因此与低自尊者相比，他们更常表现出建言行为。(2)认知风格，即个体在认知过程中所经常采用的习惯化的方式。Janssen等人(1998)认为具有适一5一E墨圈竺竺竺!塑应型认知风格的人喜欢根据给定的范例和程序来操作，而不会去怀疑既定的范例和程序的有

6、效性．他们更可能提出常规性建言；具有创新型认知风格的人喜欢对已有范式提出挑战，喜欢探索以不同的方式做事情，他们更可能提出新颖性建言。(3)主动性人格，即个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以影响、改变其外部环境的倾向性。主动性较高的员工会积极主动地参与公司内的各种活动。他们会为企业问题寻找解决方案，从其他人那里得到有用的信息以提高自己的工作效率。这种人格特质与建言行为的特点是一致的，即高主动性的员工会主动建言来推动组织内的变革，尽管这些问题可能并不属于他们的工作职责。(4)大五人格，即涵盖了人格的5个因素——情绪稳定性、外倾性、经验开放

7、性、宜人性和责任心。LePine等(2001)的研究表明，责任心和外倾性对建言行为均具有显著的正向影响，宜人性则与建言行为存在显著负相关。这说明建言行为具有变革导向的特性，宜人性高的个体容易顺从别人的意见而较少表露自己的意见。因此建言行为相对较少。Nikolaou等人(2008)的研究结果也显示大五人格会影响员工对直接上司的建言，其中责任心与情绪稳定性对建言具有最强的预测力。2．个体态度在影响建言的个体态度因素方面。满意度备受关注。Farrell等(1985)的研究证实了满意度能促建言言行为的发生．而LePine和VanDyne(199

8、8)口11J进一步证实满意度能显著预测个体的建言行为。组织公正感是另一个值得关注的变量，表达员工对薪酬、绩效评估、晋升、工作安排、工作量和工作责任等决策过程和决策结果的公正感受。段锦云等人(2007)的研究