烟草商业企业薪酬体系改革浅见

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1、烟草商业企业薪酬体系改革浅见[摘要]近年来，改革调整成为中国烟草行业的主旋律。随着国家烟草专卖局“大企业、大品牌、大市场”和“深化改革、推动重组、走向联合、共同发展”战略步伐的不断推进，工商分离、按订单组织货源等实际性措施的不断出台，整个烟草行业正处于由传统的计划经济管理向专业化、市场化的现代流通管理目标迈进。而作为利益杠杆的薪酬制度，则是众多改革之中，最难推行、风险最大的一项，因为它牵动着企业上下每个员工的切身利益。综观近年来烟草行业的薪酬制度改革，虽然经过几次调整，但离“体现效率与公平”的要求还有较大差距，己不能适应烟草行业发展的需要。因此，本文试图通过查摆

2、烟草商业企业现行薪酬体系中存在的主要问题，探讨和摸索符合企业特点的薪酬体系改革方法和对策。　　[关键词]烟草商业企业薪酬体系改革问题与对策　　　　一、当前烟草商业企业薪酬制度存在的问题　　烟草商业企业薪酬制度一直以来延续着计划经济体制的模式，本着平均主义，以资历、职务作为薪酬体系中的主要决定因素，虽经几次调整，还是无法完全体现效率与公平。随着烟草行业改革的纵深推进，弊端日益凸显,已成为企业发展掣肘，归结起来主要体现在以下几个方面：　　1.人力资源管理体系落后制约薪酬体系发展，对内缺乏公平　　由于历史原因，大多数烟草商业企业存在着多种不同身份编制的员工，即“正式工

3、”、“三产工”和“聘用工”。不同身份的员工对企业发展的作用不可或缺，但不同的是正式工收入待遇较高，地位稳固；三产工、聘用工收入、福利水平与社会平均水准相较有高有低，但从企业内部纵向比较，与正式工的待遇有一定差距，对企业归属感差。同时，三种编制员工身份禁锢难以被打破，缺乏能上能下、能进能出的激励、淘汰机制。　　在此种用工制度下衍生出的薪酬体系，对内缺乏公平与激励。同一岗位上不同编制员工收入差距较大，不能体现“同工同酬”的要求；而属同一编制不同岗位的员工，平均主义的现象比较普遍，不能体现不同岗位、不同能力员工之间的有效差距，优秀员工的工作积极性、创造性受挫。　　2.

4、薪酬水平摆布不合理，对外缺乏市场竞争力　　烟草商业企业员工的平均收入虽然高于当地市场平均水平，但企业薪酬水平实际上并没有真正与市场相接轨，表现为一些专业技术岗位的薪酬水平与市场价位脱节,而部分简单易替代的人力服务操作岗位的收入水平却高于或接近市场价位,形成“劣质”人力资源驱逐“优质”人力资源的现象，显现出典型的“格雷欣法则”特征，该走的不肯走，该留的留不住，好的难招进，差的塞进门。　　3.薪酬结构评价标准不科学　　员工的薪酬主要由岗位工资和绩效工资两个部分构成。岗位工资主要取决于员工的职位、身份，真正所处的岗位需要考虑的技能、知识、操作难度等因素影响较小；绩效工

5、资只能说说是绩效工资，它也主要由员工的职位和身份决定，基本没有考虑员工的工作业绩和工作水平。二者都过多地重复考虑了员工的累积贡献因素，忽略了对员工实际工作能力和劳动价值的反映，使在岗员工的劳动与收入不对称。由于对岗位价值的评估不到位，不同岗位工资差别不明显；由于对绩效考核的指标不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题，体现的还是等级身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣，调动员工积极性，促进工作效率和企业经济效益增长的激励作用，致使身份编制较低而实际能力强的员工缺乏积极性、创造性，相反，却成为培养某些员工“惰性”的“温床”，并因低收入员工的存在和较

6、之于其他社会成员收入相对较高等因素，使一些正式工滋生了优越感和满足现状的不良倾向。　　二、烟草商业企业薪酬体系改革方向　　由于目前大多数烟草企业的薪酬体系或多或少存在上述问题，因此改革主要是致力于实现三个目标：一是增强薪酬制度的外部竞争力，使员工的薪酬与市场定位相符；二是保证内部公平性，以岗定薪，同岗同酬，能者多酬，以岗位价值和在岗能力来定薪；三是落实以绩效定薪酬为主的分配制度，以效率和公平为优先，根据员工能力、素质和经验的不同而体现出适当的差别。在具体的薪酬体系设计中，鉴于烟草商业企业的行业特殊性及其复杂的历史遗留因素，也应正视历史收入差距，不能冒然全盘推翻以

7、往的分配制度引起企业内部的大振动，而是要灌输新的理念，调整员工心态，循序渐进稳妥推进。因此，烟草商业企业的薪酬制度改革，要坚持市场取向和企业特点相结合，合理设计岗位工资标准和工资结构，实施统一的岗位分类，健全统一的考核机制、建立统一的薪酬制度，加速推进烟草商业企业从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。.L.编辑。　　三、烟草商业企业薪酬改革方法与对策　　1.改进人力资源管理体制，淡化员工身份界限　　要以提高员工队伍整体素质、调动全体员工工作积极性为目标，积极稳妥地推进人事用工制度改革，初步实现由传统人事劳资管理向现代人力资源管理的转变、由身份管理向岗位管理的

8、转变,使企业中人的因素活