论析多元文化环境下职业经理人绩效管理模型

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1、论析多元文化环境下职业经理人绩效管理模型论析多元文化环境下职业经理人绩效管理模型多元文化环境下企业所有者要想提高企业整体绩效，必须对职业经理人进行有效的绩效管理。绩效管理产生于20世纪70年代，从概念层面讲是指为了达到企业的目标，通过持续开放的沟通过程，形成企业目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达的行为。从实践的角度来看，绩效管理是一种提高组织成员和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。对职业经理人的绩效管理是一个体系，有利于企业所有者衡量职业经理人的绩效、制定职业经理人薪酬、塑造环境、更新设备、选拔和评估等。该模型由

2、三个维度构成，分别是职业经理人绩效的形成、职业经理人绩效管理循环过程和职业经理人绩效管理的时间效应。这三个维度相互联系、相互作用，其中绩效管理循环过程包括职业经理人绩效规划、职业经理人绩效促进、职业经理人的绩效评价、职业经理人的绩效反馈四个阶段。多元文化环境作为山东理工大学硕_l学位论文第四章多儿文化环境下职业经理人绩效管理模型职业经理人绩效管理模型的一个普遍存在的关键因素，对绩效管理模型的各层面、各维度都产生影响，并同时受到绩效管理模型各个维度的影响。4.1职业经理人绩效的形成4.1，1职业经理人绩效的界定学术界对于绩效的理解主要有三种观点:一是把绩效看作结果;二是认为绩效是个体行

3、为，三是把绩效看作素质、能力。这三种观点通过个人绩效的产生过程相互联系。上述三种对绩效的理解，是从传统的解析化思维模式出发，认为原因与结果之间是一种一一映射关系，这种思维模式可以用一元函数来表示:xoX，y任Y，y二f(x)，其中，若有x:x，x*EX，yoy，且x笋x*，则f(x)护f(x*)，也就是说，两个不同的原因必然导致两种不同的结果。随着人们对个人绩效研究的不断深入，绩效的内涵也越来越丰富，学者们对绩效的认识从单纯的强调数量再强调质量到强调满足客户需要;从强调现在的绩效发展到强调将来的绩效;从强调结果到强调过程，从强调单维型到强调多维型，从强调过去历史的反映发展到强调绩效在

4、未来的潜力。因此，应综合考虑素质、过程、方式、结果以及时间等因素，来理解绩效的概念，用系统的观点来分析职业经理人的绩效，认为职业经理人的绩效是其自身及工作与工作环境等内外部因素共同作用的过程。用函数表示为:假设系统X一x，日xZU.二Ux。，且当i笋j(i，j。{l，2，.二，n})时，有x，nxj一小，则X的属性:f(x)=f(x1，xZ，，x，，Y)，其中，Y=y，UyZUUy。为环境影响变量。因此，职业经理人的绩效应该指职业经理人为创造其自身及企业、顾客、竞争者等利益相关者的价值并获得报酬而运用其能力来实现特定角色目标的过程「1。4.1.2职业经理人绩效影响因素如前分析，按照系

5、统论的观点，职业经理人的绩效水平是由职业经理人个人和工作环境等多种因素相互依存的因素共同作用决定的，是个人绩效与环境绩效的函数，同时工作环境影响着职业经理人个人的发挥，职业经理人个人也会对工作相关行为有一定的影响，如图4一3。因此在对职业经理人进行绩效管理时，应侧重于对各种影响因素进行研究，系统的加以运用，以最大化组织能力和提升个人绩效。早期的管理理论界把绩效定义为个人能力和激励手段的一个函数，认为如果把个人的能力和激励作为输入，就会产生绩效的有效输出。坎贝尔认为，有三种因素决定着行为:认知能力一一即对事实和事物的了解能力、程序性的知识和技能、激励，用公式表示为:月=f[认知能力(D

6、K)x程序性知识和技能(pKS)x激励(M)]，i=l，2，，k，!，1在坎贝尔的模型中，假定环境因素是静态的，对此只做了很少的考虑。但是在实际情况中，这种假设是不真实的。因为除了个人可以控制的因素(比如能力、激励、态度)外，还有一些是个人不可控制的因素，而这些因素又对员工的个人绩效产生重大的影响。卡迪和多宾斯、沃尔德曼等人『，3〕把影响绩效的因素分为个人因素和系统因素，用行为的观点来考察绩效。工作产出被看作由系统因素和工作相关行为共同决定的，个人因素通过工作行为与工作产出相联系，我国企业对员工绩效影响因素的传统评价一般是四个方面:德、能、勤、绩，即从四个方面来判断职业经理人绩效是否

7、达到标准，也从这四个方面入手来努力提高个人的绩效水平，这种做法通常影响指标庞杂，没有针对性，没有明确的标准，绩效评价重点不突出。复旦大学刘爱东博士在同济大学彭正龙教授的研究基础上，通过实证研究，考察了能力、机会、激励和环境四个因素对个人的绩效水平的影响，本文主要从这四个主要方面来研究如何通过提高职业经理人的能力素质、建立高效的激励机制、创建良好的工作学习环境、为职业经理人提供充分的机会，来提高职业经理人的绩效水平。即P=F(能力x机会x激励x环境)，其中能