论析业绩效管理相关理论

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1、论析业绩效管理相关理论论析业绩效管理相关理论绩效管理相关概念绩效考核的概念绩效(performance)是人力资源管理中的重要概念，是绩效管理的基础。通俗地讲，绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小，价值大小，对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。在我国，绩效考核又可称为工作表现鉴定或工作情况评定。它是指按照一定的标准采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是促进和确认员工的工作成绩，改进

2、员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一种人力资源管理方法。2.1.2绩效管理的概念绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理首先是管理，管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分.绩效管理特别强调持续不断的沟通.绩效管理不仅强调工作结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，

3、重视达成结果的过程。2.1.3绩效考核与绩效管理辨析通过对概念的界定，可以看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节，是进行绩效管理的一个手段。绩效考核实质上反映的是过去的绩效，而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升，着眼于未来的发展战略。北京交通大学专业硕士学位论文企业绩效管理相关理论2.2.2ERG理论耶鲁大学的克莱顿.爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次理论，他把需要归结为3种核心需要，即生存(eXIStenCe)、相互关系((relatedness)和成长(groiddot;麦克利兰的需要理论主要关注人的三种需要:成就、权力、合群

4、。从麦克利兰的需要理论我们可以得到一些启示，在进行绩效管理的过程中要充分了解员工的个性特征，准确判断员工的需求趋向，将员工个人的需求取向与职位相结合，产生最大的合力，提高人才使用的实效。例如，高权力需要者往往对管理有很强的参与和控制的欲望，高成就需要者乐于迎接工作的压力，高合群需要者通常富有团队合作精神，管理者可根据其不同的特点为其引导不同的职业发展方向，从而做到人尽其才，物尽其用。另一方面，管理者也要对员工进行有效的培训，通过成就培训来激发员工自己的成就需要，把员工所希望达到的成就和组织所希望的绩效联系起来，向员工表明组织

5、对其的绩效要求并制定合理的绩效目标。同时努力做到让员工相信，管理者要求他们达到的绩效水平是可以实现的，以促进员工的进一步努力和绩效的提高。北京交通大学专业硕士学位论文企业绩效管理相关理论1.成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。2.因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量

6、，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。3.因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。2:3KPI绩效考核KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指

7、标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。KPI绩效考核的优点主要有:1.目标明确，有利于公司战略目标的实现KP工是企业战略目标的

8、层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2.提出了客户价值理念KP工提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。3.有利于组织利益与个人利益达成一致北京交