论析绩效管理相关理论基础

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1、论析绩效管理相关理论基础论析绩效管理相关理论基础绩效与绩效管理绩效的概念一般来说，绩效(PerformaflCe)是指一个组织为了达到目标而采取的各种行为的结果，是客观存在的，可以为人所辨别确认。绩效又分为组织绩效和员工绩效。组织绩效指组织为了实现一定的目标所完成的各种任务的数量、质量及效率。员工绩效指员工的工作效果、业绩、贡献，主要包括完成工作的数量、质量、成本费用以及为改善组织形象所做出的其他贡献。绩效是员工知识、能力、态度等综合素质的反映，是组织对员工的最终期望。绩效具有多因性、多维性和动态性三个特点②:多因性，指员工的工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受到主客观多种因素的共

2、同影响，这些因素主要有员工的知识水平、工作技能、工作态度和工作环境等。多维性，指员工的工作绩效可以从多个方面表现出来，在考评员工绩效时必须从多个侧面进行考评刁能对绩效做出合理的评价。动态性，指绩效处于动态的变化过程中，不同时期员工的绩效有可能截然不同，要求我们运用发展和一分为二的观点对员工进行绩效考核，不能只凭借已有②陈维政、余凯成、程文文，《人力资源管理J开发高级教程》，高等教育出版社，2004.3，P272一274平衡记分卡在X市M区国税局绩效管理中的应用初探的印象以僵化的观点看待员工的绩效。2.1.2绩效管理的概念绩效管理是指组织对绩效实现过程中的各个要素进行有效管理，确保员工的工

3、作活动和工作产出与组织绩效保持一致的手段和过程，是基于组织战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是一个复杂有序的管理活动过程。它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期、按质、按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现组织总体效率和效能的提升。绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效结果应用等各项环节。一个完善的绩效管理体系必须以这四个环节为基础，结合实际的组织架构和业务流程，建立组织的绩效管理体

4、系。因此，绩效管理是将绩效考核作为一个系统来认识的。在这个系统中，绩效考核不仅包含应用某种方法考核员工工作绩效这一核心过程，而且将组织文化、组织战略以及人力资源政策对绩效的影响作用都纳入其中，同时把考核结果反馈这一环节，与员工培训甚至人力资源开发等紧密地联系起来③。绩效管理不同于绩效考核，绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。因此，绩效管理比绩效考核更全面、更系统，并与其它人力资源管理职能衔接得更紧密，从而使绩效管理在现代人力资源管理中发挥出更强大的功能。2.1.3绩效管理的作用和实施的工具(一)绩效管理是企业生存和发展的核心手段，绩效管理的作用主要

5、有以下四个方面:1、通过绩效管理实现战略目标。组织通过绩效管理，根据总体的战略目标制定各部门和员工的目标，使个人目标、部门目标与战略目标相统一。监控执行过程，及时调整各类偏差，确保战略目标的实现。2、通过绩效管理强化企业内部管理机制。将战略目标在企业日常经营过程中，通过指导、评价、激励和沟通等管理措施，落实到具体的日常行为中，使之有效地运行，对于强化企业内部管理机制起到积极的作用，提高了公司运营效率。3、通过绩效管理实现人力资源的开发。绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，绩效最终由个体员工产生，因此绩效管理着眼于人力资源的开发。通过绩效管理，使员工持续成长，绩效不断改进，最终能加强企业的

6、竞争力，为公司发展提供动力。4、通过绩效管理，建立企业价值分配的基础。平衡记分卡在X市M区国税局绩效管理中的应用初探在这种方法下，员工会把注意力更多地集中在自身工作的方法而不是工作的结果上。但由于360度反馈法所涉及到的数据和信息比单一渠道反馈法要多得多，收集和处理数据的成本较高，伴随着大量的机械的文字材料的收集和整理工作，并不适合在所有岗位的绩效管理工作中采用。360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效地应用于大企业对管理人员能力的考核评估上，以全面了解管理人员的工作技能、方法以及工作策略。由于360度反馈法侧重于被考核者各方面的综合考核，属定性考核，缺少定量的业绩考核，适合配合其

7、他考核工具一同使用。3、关键绩效指标法(KPI)关键绩效指标(KeyPerformaneeIndex，缩写为KPD是企业战略目标的分解、具体化和内化过程的结果。首先将企业宏观的战略目标，经过层层分解后，提出的具有可操作性的目标。而后将这些目标转化为若干个考评指标，并借由这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈，使员工绩效目标与企业目标的要求相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的