儿科护理人员流失原因分析与对策

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1、儿科护理人员流失原因分析与对策赵瑾程生娟(中国人民解放军第322医院儿科山丙大同037006)【摘要】儿科护理人员服务的对象是身心处于不断发展中的小儿，他们具有不同于成人的特征及需要，对护理人员的综合素质要求非常高，但是由于儿科独特的临床特点、工作环境、护理工作量、重复性工作多，护理人员待遇低，导致护士工作倦怠，护理人力资源不断流失管理者应认真分析护理人力资源流失原因和采取有效对策减少流失。【关键词】儿科护理人力资源流失原因采取有效对策【中图分类号】R473.72【文献标识码】A【文章编号】2095-17

2、52(2014)10-0057-02随着医学模式的转变儿科护理己由单纯的疾病护理发展为以小儿及其家庭为中心的整体护理；由单纯的患儿护理扩展为包括所有小儿的生长发育、疾病预防与护理及促进小儿身心健康的研究，因此，儿科护理要达到保障和促进小儿健康的目的，必须将儿科育儿知识普及到每一个家庭，那么在儿科临床工作中除了要求在技术水平上要精益求精，对急慢性重症患儿进行集中治疗、监测和护理,还要将大量的时间放在健康教育及出院指导上。护理工作量大、治疗方案繁多、操作技术复杂、难度大、知识新快、设备现代化，对护理人员的配置

3、要求显著高于其他科室。另外，由于我国的国情不同，每个家庭大多只有一个子女，父母对患儿的关爱尤为深厚。护理人员在操作中，稍有不慎，就可能造成纠纷，因此护士长期精神紧张，产生不愿及不能胜任儿科护理工作的情绪，导致儿科护士不断流失。满足人民H益增长的卫生服务需求，人力资源流失将是儿科人力资源管理者迫切需要解决的问题。现就原因调查分析如下。1原因分析1.1儿科护理工作的特殊性儿科护理服务对象是无自主能力或不能对自己行为做出正确判断的儿童。因此，对于儿科的护理人员来说，观察病情尤为重要，小孩饿了会哭，不舒服也会哭，

4、更冇其者连哭都不会表达。有时几小孩起哭，令人很烦躁；同时患儿病情变化快，护理人员量严重不足，护理工作繁重，三班倒夜班频繁，周期短，内在的生理节律与24h的自然节律不匹配，导致生理功能不能尽快恢复正常状态，加上护士经常面临各检査和考试，出现心身耗竭综合征。长期精神紧张可引起头痛、头晕、疲劳、困倦、食欲缺乏，对注意力、记忆力、理解力和操作能力产生一定的影响，远远不能满足护理病人的需求［1］。1.2儿科护理人员心理压力大。1.3儿科护理人员工作待遇低当今社会医患关系紧张，护理质量标准不断提高，护士的心理压力大，

5、加上人们对护理工作不是十分重视,护士的社会地位不高，得不到应冇的尊重和待遇。儿科总体收入低，按B前的绩效管理方案来说，护士在高压力的工作性质下，工资及福利待遇却远不如其他科室，合同护士更是同工不同酬。此外，儿科工作人员在工作中经常因为一些客观原因而遭受辱骂，又不能反抗，加之收入不如意,内心更失去平衡。1.4JL科护理人员自身因素问题由于人员流失快，低年资护士的不断加入，儿科护理队伍断层严重，缺乏中间力量，新入护士自身学历、素质低，且平吋缺乏专科知识培训，导致护理操作不熟练、专科知识贫乏、仪器不熟悉、专业素

6、质较低。缺乏良好的心理素质，遇到问题后没有足够的信心和能力来处理，不能较好地胜任工作。由于担心发生医疗事故，护理记录不完善，造成纠纷等而造成心理压力。高年资护师在工作中不紧要干好自己的工作，还要枳任科室质量控制小组的护理质量检查工作，因此,劳动强度增大，但是由于儿科本身收入低，高年资护师与低资护士在绩效工资上没有多大差距，因此，没有协助护士长管理科室工作的积极性。2对策2.1提高上级领导对儿科工作的认知度，改善薪酬待遇由于儿科收入低，不能给医院带来经济上的显著收益，但儿科也是一所综合医院必不可少的一个科室

7、，医院管理者应该在科室的发展上大力扶持，在科室所需的仪器、设备投资上采取优惠政策，使工作人员不至于在扣除成本后，永远处于全院最低收入者的尴尬境地。俗话说：“三分治疗,七分护理”，因此，管理者应对护理工作者给予及时的肯定，充分调动护士的积极性，增加护士的自尊心、责任感和自豪感。为护士提供深造机会，提高护士的地位与待遇，实现儿科护理人员的社会价值。内强素质、外树形象、以我院院训“和谐、创新、发展、卓越”为目标，从而提高服务质量和服务水平。2.2提高基础设施建设，打造温馨病房加强病区管理，临吋输液与住院患儿分区

8、管理，创造一个清洁、卫生、舒适的工作环境。设施采用亲子模式，减轻患儿恐惧心理，如：采用卡通床单、被罩；墙壁可有大型彩绘图案；奋专供患儿玩耍的游戏室；采用缓冲地面及墙壁的设计等提高患儿的归属感，从而提高护理质量和服务满意度。提高病房卫生标准、隔音标准，避免污物污染，保持病房空气质量。减少仪器噪音［2】，如：(1)合理设置监护仪报警吋限;(2)及吋巡视患儿，查看余药液量，尽量减少报警提示;(3)及吋淘汰陈旧仪器，引进功能好、噪声小