护理人员流失原因分析与对策.doc

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1、护理人员流失原因分析2011年-2012年我院共离职护士33人，其中编外人员29人，编内人员4人（调出3人，辞职1人）。发放《护理人员流失原因分析》表33份，回收30份。现将结果统计分析如下：一、离职因素统计1、离职护士工龄统计：工龄≤1年1-5年6-10年≥10年人数111351占总抽查人数百分比36.7%43.3%16.7%3.3%2、离职护士对护士长及管理工作的评价统计：满意不满意满意率1、处理问题是否公正27390%2、对护士关心帮助27290%3、对日常护理工作检查和指导28193.3%4、听取护士意见28293.3%5、对护士的鼓励28293.3%6、对科

2、室管理模式27390%合计1651391.7%3、离职护士对工资、待遇的满意度：满意一般不满意满意率1、付出的劳动与工资相比245180%2、对科室的奖金发放236176.7%3、工资、福利与市内同行相比263186.7%4、我院的福利制度在考虑护士切身利益方面272190%合计10016483.3%4、离职护士对护理工作的评价：满意一般不满意满意率1、对护理工作1712156.7%2、对自身工作的满意度1513250%3、人际关系291096.7%合计6126367.8%5、造成护士心理压力的因素：⑴、社会因素主要社会因素社会对护士的认同度低与工作不稳定人数149占

3、总人数百分比46.7%30%⑵、工作因素主要工作因素工作强度大工作风险高人数1310占总人数百分比43.3%33.3%⑶、个人因素主要个人因素自卑感（没有终身的保障）家庭不支持自身技术能力和护理经验不足人数866占总人数百分比26.7%20%20%6、离职原因（可多选）：离职原因人数1、考编制72、工作强度大时间长63、家庭原因54、高工作标准产生的心理压力45、认为工作/生活失衡36、进一步学习深造37、不喜欢本职业28、有更具有吸引力的工作19、待遇与劳动的付出不一样110、个人身体原因111、自身价值得不到体现112、回原单位1二、离职原因总结分析：1、低年资护

4、士内心浮躁，期望值过高，没有用长远的眼光看到医院的发展和自身发展的空间，对医院缺乏忠诚度。5年以下护理人员离职率为80%，5年以上护理人员为20%。；2、离职护士对护理工作的职业认同度低。我国的护理收费较低，医院为了发展，“重医轻护”的现象屡见不鲜。在中国，护士的地位低下，没有得到应有的尊敬，很多护士在离职后会选择其他的行业；3、社会对护士的认同度低、工作不稳定、工作强度大、工作风险高、自卑感（没有终身的保障）、家庭不支持、自身技术能力和护理经验不足，都带给了护理人员相当大的压力。护士多为女性，不仅要承担护士的角色，还要为人妻，为人母，工作三班倒，生活不规律，加上社会

5、的不认同、家人的不理解，容易情绪不稳定，身心疲惫，无助、厌倦感就会产生，为了不影响家庭，很多护士会考虑离职，从事别的工作；4、医院编制名额少，护士对医院的归属感低，对医院缺乏安全感，考编的离职护士，宁愿选择待遇、福利相对较低的乡镇卫生院，进而获得对工作稳定性及终身保障的需要。5、离职原因与护士长及科室管理工作无关，离职护士对护士长及科室管理工作满意度为91.7%；6、离职人员对在我院工作期间的薪酬、福利发放满意，满意度为83.3%；三、护士高离职率对医院的影响：1、护士主动离职，特别是一些有临床经验的护士离职，会给科室的临床护理工作带来不便。临床科室护士突然减少，医院

6、会通过招聘新护士顶替其位置，但是新护士很难在短期内发挥作用，给护理管理工作带来极大的影响，使医疗安全存在隐患，护理质量下降。2、临床护士不断流失，招聘、培训新护士周而复始，增加了医院的成本支出。3、护士的高离职率，会影响到身边护士的心理状态。另外，由于护士突然离职，科室人员减少或新护士不能较快的胜任工作，顶替原来的岗位，使在职护士的工作量增加，工作压力增加。四、对策：1、认真落实《护理条例》，提高护士地位，使护理工作有法可依，使护士的职业权利受法律保护，护士的劳动受到社会的尊重。 2、加强低年资护士对角色适应的培养和训练，通过高年资的护士现身说法，让她们了解护理工作的

7、价值和对医院忠诚的收获，培养护士团队精神。3、提高护理管理人员的管理技巧，培养其良好的沟通能力，使用人性化管理模式，善用激励措施，关心护士的工作和生活，满足护士合理的要求，并营造温暖、和谐的科室团队。4、合理配置和使用护理人员，减轻护士的工作强度和压力。医院根据工作需要合理配置护理人员，改善护士的福利待遇。5、呼吁政府根据医院的发展及病人的就医需求，为医院合理的增加编制，医院增加护士的入编名额，让更多优秀的护士，通过自己的努力考取医院的编制，增强护理队伍的稳定性。6、为护士规划职业未来，完善后勤保障支持系统，减少护士的非护理工作工作时间，对护理人员进