在职培训研究文献综述论文

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1、在职培训研究文献综述论文摘要：文章比较全面地介绍了国外在职培训研究的主要成果，并对加强我国在职培训研究问题提出相关建议。关键词：在职培训；人力资本；文献综述在职培训是人力资本积累的一个重要手段，通常难以替代。国外在职培训的研究非常之多，但大部分研究都是在贝克尔的研究基础上展开的。一、完全竞争市场下的在职培训虽然早期的经济学家，例如斯密（Smith，1776）和Pigou（王伟，2003），对培训已有所关注。但在职培训作为人力资本积累的重要手段.freelan，1990；AcemogluPischke，199

2、8，2000；Autor，2001）、劳动力市场有匹配摩擦（Loean（1990）认为培训信息的不对称性会使企业投资一般培训。一方面，外部企业了解员工在本企业的培训信息需要支付一定成本，这个成本使得员工在本企业的价值大于在外部企业的价值。另一方面，经过培训的员工到外企业需要面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两个方面的原因限制了员工在企业之间的流动，在一定程度上确保了企业培训的有效性。AcemogluPischke（1998）在观察了大量的德国学徒制公司之后，发现一个独特的现

3、象：许多公司为刚进入劳动力市场的工人提供正规的、标准化的甚至配发证书的学徒制课程。这用KatzZiderman（1990）的解释行不通，因为发证无疑给其他企业传递培训信号。但AcemogluPischke认为培训企业所主要利用的是员工能力信息不对称，而不是培训信息不对称。AcemogluPischke（2000）更进一步指出，在劳动力市场垄断力量和信息不对称情况下，企业投资一般培训可能会受益。但培训必须要员工配合和努力才能达到效果。为了激励员工努力培训，企业就对培训努力给以奖励，即发合格证。Autor（20

4、01）研究了不对称信息在企业提供一般培训中的作用。他发现在员工能力信息不对称下，企业甚至愿意为临时工提供一般培训。FedericoGarcia（2002）等人研究美国海军自愿学习计划发现，通过提供一般培训，参加学习计划的人员流动率大大降低，这些人员服役时间延长，海军部门因此获益。三、在职培训的道德危机在“干中学”过程中，企业希望老员工帮助新员工作，但是当老员工考虑到失业和晋升时，可能不愿意帮助新员工，因为培训者不愿意培养自己的竞争对手（LindbeckSnoan（1998）和Prendergast（1993

5、）指出，员工可能会以某种企业难以发现的形式降低培训投入。因为员工考虑到：获得新技能后，其产量只有企业知道，企业就可以低报员工的生产率，进而降低员工工资，企业产生道德危机。KahnHuberman（1998）指出up-or-out合同是解决企业道德危机的一个办法。当企业声称员工产量是低水平时，员工就必须被解雇，这样，企业低报高水平员工的产量会导致该员工流失，进而企业受损。所以企业不会低报产量。Prendergast（1993）也指出企业不会低报产量。因为，在工作等级制的企业里，工作头衔和任务是挂钩的，企业如果

6、低报高水平员工产量，该员工就得不到晋升、甚至降级，企业就不能安排该员工做对企业最有益的工作，这样企业就会受到损失。EkkehartSchlicht（1996）提出企业有少提供一般培训的道德危机。如果培训前签订合同，合同条款明确企业提供员工特定的一般培训量和报酬量，员工在评价企业一般培训量的基础上确定报酬，这样就给企业创造了道德危机的机会。企业可能并不提供合同签订的那么多一般培训量，当员工质疑企业提供的一般培训量时，企业可以以员工学习能力差为由进行辩解和推托，并解雇员工。解决这个问题的一个办法是，让企业能够从

7、培训中获得一定收益（比如兼有特殊培训）。职业培训标准和解雇限制等一些制度也可能有助于减少这一道德危机。四、关于在职培训投资不足和规模效应在人力资本得到学界普遍重视后，许多经济学家就在考虑关于人力资本是否得到足够的投资。作为人力资本积累的重要组成部分，在职培训不足问题也得到广泛研究。根据贝克尔的理论，一般培训由企业提供，但是由员工付费。然而由于资本市场不完善，个人难以借贷，所以没有足够资金投资一般培训。如果企业和员工协定一起投资一般培训并共享收益，员工有可能在培训之后离开培训企业而独享收益，这样企业就有可能不

8、会投资一般培训，所以存在一般培训投资不足的问题。Malson等（2003）提出即使个人有能够支付一般培训，由于培训合同十分复杂，不可验证，企业就有少提供一般培训的道德危机，因此员工可能也不会购买培训，所以仍然存在一般培训不足的问题。即使存在市场摩擦时，虽然企业会投资一般培训，但员工想到他们的培训在未来的收益有一部分会被未来的雇主占有，所以依然投资不足（Acemoglu，1997）。当出现培训者困境（Lindbec