在职培训研究文献综述

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1、在职培训研究文献综述　　摘要：文章比较全面地介绍了国外在职培训研究的主要成果，并对加强我国在职培训研究问题提出相关建议。　　关键词：在职培训；人力资本；文献综述　　　　在职培训是人力资本积累的一个重要手段，通常难以替代。国外在职培训的研究非常之多，但大部分研究都是在贝克尔的研究基础上展开的。　　　　一、完全竞争市场下的在职培训　　　　虽然早期的经济学家，例如斯密（Smith，1776）和Pigou（王伟，2003），对培训已有所关注。但在职培训作为人力资本积累的重要手段，其广泛研究却是在贝克尔（1964）分析之后得以开展。　　贝克尔

2、分析了在完全竞争的劳动力市场下在职培训。按培训知识的专用程度，在职培训分为特殊培训和一般培训。特殊培训指培训获得的技能只能提高员工在本企业的生产率，在其它地方没有作用。特殊培训获得的人力资本叫特殊人力资本。而一般培训指的是能够等量、有效的提高培训企业和其他企业的生产率。一般培训获得的人力资本叫一般人力资本。　　完全竞争的劳动力市场情况下，由于员工的特殊人力资本不具有外部性，员工离开企业不能够从中得到任何收益，因此员工将不会自觉进行特殊培训。也就是说，特殊人力资本投资应全部由企业承担，同时，企业也将享受由此带来的全部收益。反之，由于一

3、般人力资本具有很强的外部性，在完全竞争劳动力市场情况下，企业支付的工资必须等于员工的边际生产力，否则，员工将会离开企业。因此，企业实际上不能分享任何投资收益，所以也就不会对一般人力资本进行投资。员工由于获得了全部投资收益，也就必须自己承担所有的一般培训成本。　　企业给员工提供了一般培训，员工就得支付培训费给企业，通常的支付方式是用员工培训期的部分工资对学费进行冲抵。按照这一逻辑，培训期员工的工资远低于培训后的工资。大量文献对贝克尔的这一论断进行了检验（Barron等，1999）。　　　　二、非完全竞争劳动力市场中的一般培训　　　　贝

4、克尔的理论基于完全竞争的劳动力市场假设，而现实中的劳动力市场却很少满足完全竞争这一条件。劳动经济学家们发现当信息不对称（Chang王，1996；KatzZiderman，1990；AcemogluPischke，1998，2000；Autor，2001）、劳动力市场有匹配摩擦（Loep;Spletzer，1998）和一般培训与特殊培训难以分开时（BoothChatterji，1995），企业都有可能投资一般培训并获益。　　KatzZiderman（1990）认为培训信息的不对称性会使企业投资一般培训。一方面，外部企业了解员工在本企业

5、的培训信息需要支付一定成本，这个成本使得员工在本企业的价值大于在外部企业的价值。另一方面，经过培训的员工到外企业需要面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两个方面的原因限制了员工在企业之间的流动，在一定程度上确保了企业培训的有效性。　　AcemogluPischke（1998）在观察了大量的德国学徒制公司之后，发现一个独特的现象：许多公司为刚进入劳动力市场的工人提供正规的、标准化的甚至配发证书的学徒制课程。这用KatzZiderman（1990）的解释行不通，因为发证无疑给其他企业传递培训信号。但Ace

6、mogluPischke认为培训企业所主要利用的是员工能力信息不对称，而不是培训信息不对称。AcemogluPischke（2000）更进一步指出，在劳动力市场垄断力量和信息不对称情况下，企业投资一般培训可能会受益。但培训必须要员工配合和努力才能达到效果。为了激励员工努力培训，企业就对培训努力给以奖励，即发合格证。　　Autor（2001）研究了不对称信息在企业提供一般培训中的作用。他发现在员工能力信息不对称下，企业甚至愿意为临时工提供一般培训。FedericoGarcia（2002）等人研究美国海军自愿学习计划发现，通过提供一般培

7、训，参加学习计划的人员流动率大大降低，这些人员服役时间延长，海军部门因此获益。　　　　三、在职培训的道德危机　　　　在“干中学”过程中，企业希望老员工帮助新员工作，但是当老员工考虑到失业和晋升时，可能不愿意帮助新员工，因为培训者不愿意培养自己的竞争对手（LindbeckSnop;Huberman（1998）和Prendergast（1993）指出，员工可能会以某种企业难以发现的形式降低培训投入。因为员工考虑到：获得新技能后，其产量只有企业知道，企业就可以低报员工的生产率，进而降低员工工资，企业产生道德危机。KahnHuberman（

8、1998）指出up-or-out合同是解决企业道德危机的一个办法。当企业声称员工产量是低水平时，员工就必须被解雇，这样，企业低报高水平员工的产量会导致该员工流失，进而企业受损。所以企业不会低报产量。Prendergast（1993）也