高校党政管理人员考核评估的心理功能探析

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1、高校党政管理人员考核评估的心理功能探析［摘要］对高校党政管理人员考核评估是高校管理工作的一个重要方面。考虑心理因素在考核机制中的影响，对于完善考核评估方式、促进考核制度取得成效具有积极的作用。文章通过对考核评估的心理功能阐述，分析考核对象对待考核评估的心理和考核评估过程的心理效应，提出了如何防止评价误差和正确认识考核评估的心理要求。［关键词］高校党政管理考核评估心理功能定期进行党政管理人员考核，对每个人的工作态度、工作能力、工作绩效做出评价，己成为高校党政管理工作中的一项制度，这对于调动高校管理人员的积极性，推动学校工作目标任务的完成具有一定的作用。因此，对考核评估的组

2、织功能，尤其是心理功能的分析，有着十分重要的意义。高校党政管理人员的心理功能包括群体功能与个体功能两方面。群体功能包括增强群体凝聚力，增强群体士气，健全群体舆论以及产生诸如社会助长、社会标准化、从众行为等群体心理效应。个体功能包括激活成就、自强、理想与抱负等高级心理需要和动机，行为的导向和持续稳定，以及各种正负心理效应。本文仅就个体功能方面予以探讨。一、考核评估标准的心理功能众所周知，高校党政管理人员与教师相比，由于工作的性质不同，因而考评标准有着很大的区别。教师除了政治思想表现外，教学、科研等业务工作的水平和成绩都有量化的标准，如教学工作量，科研项目级别、数量，获奖成

3、果级别、数量等。而党政管理人员的工作很难有具体可以量化的指标，而只能以定性的标准尺度衡量来进行考核评估。目前，对高校党政管理人员进行考核评估，通常采用的标准为德、能、勤、绩四个方面，并提出了有关细化的标准。考评标准是考查评定管理人员工作绩效的准则，也是对管理人员具体化的行为要求，因此，具有很强的导向性作用。当细化标准科学合理且坚持按四个方面标准全面衡量考核时，管理人员的积极性就会充分调动起来；如只片面地按其一个方面或两三个方面进行衡量考核，则会对管理人员产生导向和行动的偏差。考评标准还具有反馈调节作用，可以使管理人员按标准调节自己的需要和动机。管理人员原有的需要和动机如

4、果是正确客观的，那么考评会使之得到肯定和强化；如若不完全正确或有偏差，考评则会产生抑制作用而促其改变。对于上述“导向性”作用，有人简单地用“刺激一反应”理论来解释，其理由是，工作行为符合考评标准就会带来个人的实际利益，否则就不会带来或减少个人利益。所以，对考评标准这一具体刺激就会产生相应的工作行为。其实，仅用“刺激一反应”来解释是不够的，还应看到考评标准带来的心理满足，这是考评标准“导向性”作用的深层心理原因。1.能够满足管理人员的自尊需要。通过考核，全面评价管理人员的政治思想素质、工作能力、工作态度、工作绩效等方面，对符合标准的给予肯定。通常对于考核成绩名列前10%的

5、，定格为优秀，给予表彰和相应的奖励，绝大多数定格为良好计入个人业务档案，这使管理人员的自尊心得到极大满足。而对于工作行为或工作绩效勉强达到标准或未达标准的管理人员，持否定态度，通常对基本合格、不合格者采取批评教育、限期改正等措施。管理人员为了满足自尊的需要，不在集体中丢面子，不当考评“尾巴人员”，就必须在工作中尽力与考评标准相统一。2.能够满足管理人员的成就欲望。“人往高处走，水往低处流”。每个人都希望自己的工作有成绩，能得到领导和同事的肯定与赞许，而这一切都与考评有着密切联系。通过考评，可以为一个人的职务升迁、职称评定、工资晋级以及奖励等方面提供较系统、完整的材料，不

6、仅可作为发现人才、合理使用人才的依据，而且也满足了管理人员的成就欲望。所以，自尊心愈强、成就愈高的人员，考评的激励作用就越大。因此，考评标准具有“导向性”的心理影响力，尽管有些管理人员对考评标准持有不同看法，甚至牢骚满腹，认为不公道、不客观等，但当无力改变时，也往往只能在行为上顺从和适应它。二、考核评估对象的抵触心理考核评估标准的导向性和反馈调节性作用是最基本的，但不是所有管理人员都对此欣然接受。对考评的抵触，从低度反感到强烈反应甚至愤怒，都可能在管理人员中产生。原因主要有三个方面：1.考核评估意味着奖优罚劣。通过考核评估，要把干与不干、干多干少、干好干坏区别开来。有些

7、管理人员思维仍固守于“大锅饭”和论资排辈的传统，若通过考核评估奖优罚劣，一些难以达标者势必感到难堪，引起不愉快、不赞成。2.考核评估给评估对象带来了心理压力。考核评估工作都是由上一级或者同级来实施，总会给评估对象带来心理紧张，因此，感受到某种压力的一些人，内心总是希望不要进行考评。2.考核评估本身的要求和方式失当。考评的标准与平时工作中提出的要求不完全一致，平时工作按本部门领导和职责要求努力去做，而考评标准则相对宏观、笼统，被考评者往往觉得不能正确客观评价自身，从而对考评的信度持怀疑态度甚至抵触。三、考核评估过程的心理效应及评价误差尽管考