应对女性管理者职业高原的策略

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1、一、女性管理者的现状（一）女性管理者的任职现状《中国女性管理者现状调查报告》（2006）公布了女性管理者的职位分布情况：50%被调查的女性管理者的职位在副总经理或副总裁及以上，60%在部门经理以上，其他部分的被调查女性管理者主要分布在其他的管理岗位，例如办公室主任等。北大光华管理学院的高层管理者培训与发展中心主任吕峰博士，就任职部门这一问题做过相关调查，发现在外资企业和民营企业中，女性管理者的数量较大，尤其是人力资源、行政部、市场部、财务部的女性管理者占有的比例很高。60%的财务部经理为女性，73%的人力资源部与行政部的经理为女性。因为女性管理者相

2、较于男性管理者在这些领域具备特殊的优势，所以她们在这些领域所占的比例较高。相反，在男性管理者占据优势的技术领域，男性管理者所占的比例较高。）女性管理者面临的“职业高原我们可以看到，越来越多的女性开始走向管理层的岗位，但是同时，我们不能忽略这样一个事实：随着管理层次的逐步提升，女性管理者相较于男性管理者所占的比例越来越少。以上海一家策划公司针对都市职业女性所做的一项调查为例。调查发现，在企业的经理层级屮，57.9%为男性，42.1%为女性，大致平衡。但是在总经理的岗位上，男性管理者所占比例跃为83.4%，而女性管理者所占比例则锐减为16.6%。显而易

3、见地，在相同的工作层级上，女性管理者被提拔的环境更恶劣。虽然女性管理者积极追求职业生涯的发展，但是我们不能否认的职场事实是：越往高层走，越难发现女性管理者的身影，女性高层管理者所占的比例远远小于男性管理者。在“你的上级是女性吗？”的调查屮，回答“是”的比例只有27%。而在“你所在公司屮，高层管理者屮的女性所占比例是多少”的调查屮，约14.3%的被调查者所在的公司没有女性高层管理考，约64.4%的被调查考所在的公司的女性高层管理者很少，只有8.6%的被调查者所在的公司的高层管理考主要为女性。这一现象正是女性管理者职业生涯发展道路上可能会遇到的“职业高

4、原”。（三）女性管理者受到的各种压力1•工作的压力女性管理者往往具有特别强烈的责任感，总是认为自己到了这个职位就负担着员工的利益和企业的发展的方方面面。并且，大量女性管理者经常焦躁不安。由于在意他人的评价，她们在工作上总是追求尽善尽美，因而往往在诸多细节或小问题上投入过多的精力与时间。为了和男性得到同样的职位，女性往往要比男性在工作上付出更多的努力。所以女性管理者在工作上承受的压力要比男性多得多。2.家庭的压力女性管理者的出现，突破了一直以来现代经济社会对女性工作领域的限制，女性不但进入了社会公共领域，而且进入了具有较高社会地位的现代企业高层管理领

5、域。但是，与此同时，社会以及家庭中的其他成员不允许这些女性管理者放弃她们在家庭中所需承担的家务劳动和养育子女的责任。除了来自tl常公司工作的重重压力，女性管理者还要照顾家庭、抚养子女、赡养老人，一些女性管理者们的工作甚至得不到家人的理解与支持。二、管理者的性别差异管理者的性别差异主要与业务有关，可以分成与休产假相关的差异、与角色意识和期望值相关的差异。前者是生理上的差异，而后者是文化上的差异。母性是男性和女性之间永恒不变的差别。虽然并不是所有女性管理者都会选择做母亲，或者并不是所有的女性管理者都会因为生育而中断事业，但是女性仍被视为行使着以家为中心

6、的职责，男性行使着参与社会的职责。这种角色观念使得人们普遍认为在男性与女性之间存在着一种固有的心理木质，g卩：男性更富有进攻性、竞争性、独立性和冒险性，女性更具有辅助性、直觉性、敏感性与可沟通性。事实上，随着社会生产方式的变革，男性与女性的角色己经开始不断扩展并融合。近几十年来，男女在社会化、经验、期望值方面已经越来越趋同，工作中的性别行为差异逐渐缩小。但不可否认的是，两性在观念与行为上仍存在差异,这种文化上的差异会引起女性的社会化与男性主导的企业文化和事业发展的男性化规则之间的碰撞。这种碰撞可能表现为两性在行为风格及期望值方面的差异、对女性的偏见

7、、两性关系的紧张，以及对女性管理者的绩效评价、辅导、晋升及薪酬激励不足等。男性管理者仍将女性看作孩子的抚养者，认为事业完全是男性的事情。这种态度使得女性更容易把不利于生产率的期望和看法带到工作中，从而更容易随意地变动工作或职业、延长产假、减少工作时间，甚至儿年不工作或者完全退出劳动力市场。当两性在生理上的差异与文化差异相遇时，优秀的女性管理者就会遭遇职业发展的职业高原问题，即由企业领导层设置的阻碍女性从中级管理层继续向上发展的无形障碍。因为一些领导人认为，处于这个事业发展阶段女性会因为生育孩子或照料家庭而无法专注工作或投入全部精力，因而不适合担任高

8、层管理职务。三、职业高原的内涵与类型（一）对职业高原的定义职业高原概念的发展经历了一个从简单到复杂的过程，标志着人们对这一