职业高原期特征及应对策略.doc

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1、职业高原期特征及其管理策略1.职业高原的定义职业高原,是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止,是个体职业生涯发展的一种停滞状态。西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个角度对职业高原进行概念化操作。Ference在1977年最早从晋升的角度对职业高原进行定义。他认为职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小，它是组织内形成的一种自然结果。同时他根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为结构高原与个人高原。结构高原是指在一个组织内缺少员工发

2、展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。1986年，Bardwick根据影响员工达到职业高原的因素不同，把职业高原分为：组织高原、内容高原和个人高原。组织高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息之后，缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；

3、个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。其他学者也从不同的角度对职业高原进行了分类，例如Crokford在2001年将职业高原分为外部高原、内部高原和双重高原。外部高原是一种客观的职业发展停滞，可能是由于组织缺少晋升的机会、组织政治等原因所造成，也可能是由于个人缺少晋升的能力所造成，常常由外部指标像工作任期或者年龄来定义，可以被其上司和同事觉察，但员工自己不一定都能够意识到它的存在。内部高原则完全是一种主观感受，不能够为外界所觉察。处于内部高原的员工常常缺少工作动机和工作承诺，不愿意为工作付出

4、，对工作感到厌烦，注意力从工作转向家庭或其他事情，工作对他们来说不再富有动机和满足感。一个个体可能产生外部高原，但自己可以毫不觉察；也可能职位不断提升，仍然产生内部高原；也可能同时经历这两种状态，即双重高原。2.职业高原的测量2.1客观测量90年代以前，职业生涯高原的研究集中在管理学界，对职业高原的客观测量仅仅停留在分类量表的水平上。研究者们对职业生涯高原的测量主要是使用一些客观的指标，如年龄、任职时间、两次晋升的间隔时间等，抑或从主要是组织决策者的角度对员工的职业生涯状况进行评估。职业高原的最早研究者Ference

5、等人用个案分析法提出了职业高原的概念，主要通过对员工本人及其上级主管的访谈将职业高原员工与非职业高原员工分开。Seloucm和Tremblay等人采用了任职时间对职业生涯高原进行测量，规定如果员工在当前职位上的任职时间达到或超过5年便判定其达到了职业生涯发展的高原期。Naer在其研究中使用了年龄指标对职业生涯高原进行测量，规定年龄达到或超过40岁的员工便判定为职业生涯高原员工。Evnas和Gilbert在其研究中同样使用了年龄指标对职业生涯高原进行测量。与Near的研究不同的是，他们规定39岁以下的员工就是非职业生涯

6、高原员工，超过45岁就是职业生涯高原员工。Camazaz在研究中同时采用组织评估和员工自我评估的方法对职业生涯高原进行测量。结果显示，二者之间的一致性仅为50%。而Orpen认为，如果一个员工在某一职位上工作的时间超过了他的前任员工在这一岗位上工作时间的平均值，那么他就是职业高原员工。2.2知觉测量随着研究的深入，研究者把更多的指标加入进来，而且越来越多的研究者更加注重主观指标，采用主观知觉测量(自我陈述)的方法对职业高原进行测量，这为职业高原的进一步量化开辟了道路。Camazzaetal在其研究中让员工自己判断在将

7、来晋升可能性的大小，从而判断员工是否达到职业高原。Chao认为员工个人认为自己达到了职业高原状态比组织所评价出来的职业高原更为重要，因为个人对职业高原的主观感受对个人的态度和行为有更大的影响。Chao的这一理论和观点引入了心理学的视角，为职业高原测量水平的提高创造了条件。Joseph发展了测量职业高原的项目，使职业高原的测量涵盖了与工作相关能力欠缺和个人愿望等原因造成的职业高原。与此同时，Milliman编制了层级高原和工作满意高原量表，在以后的研究中得到了广泛的应用，而且信度和效度也得到了进一步的检验。3.职业高原

8、的成因对于职业高原的成因，比较流行的有三因素说和六因素说。Tremblay把影响员工达到职业高原的因素划分为三大因素:个人因素、家庭因素和组织因素。个人因素包括：年龄、受教育水平、前任员工的影响、人格因素、晋升愿望、上级的绩效评价、工作投人、以前成功的工作经验等；家庭因素则包括：家庭满意感、家庭成员人数、配偶工作情况、个人家庭负担等；组织因素包