平衡木上的微软中国(1)

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1、平衡木上的微软中国(1)微软公司是很多优秀人才向往的工作地点之一，李健就是其中的一员。2001年，他刚从上海交通大学毕业，就踌躇满志地前往微软全球技术中心应聘。经过了6轮激烈口试，一途经关斩将，他走到了最后一关-该中心当时的总经理唐骏眼前，却被不幸地挡在了门外。然而他没有气馁，之后又作了第二次、第三次努力，终于幸运地迈进了微软的大门。　　对于自己为什么如此执着和专情，他解释说：”这主要并不是由于微软提供的薪水很高，而是微软的其他各方面都令人满足。我只是想证实自己有能力成为微软的员工。”　　招聘：平衡优秀与合适　　明确标准时隔两年，现已升任微软（中国）有限公司总裁的

2、唐骏记忆犹新。唐骏回忆，李健在第一次遭拒后给他写了一封信，询问进不了微软的原因。在得知专业知识还不够标准后，他寻找了各种书籍，恶补微软的技术。接着，他又来第二次尝试，被发现技术还是不够，但却有明显进步。之后，他又进一步学习，又来了第三次，结果通过了全部考试。　　李健后来说了一句话让唐骏很是感动，他说：”唐总你录不录用我，对我来说已经并不是那么重要了。重要的是我在培养自己的学习精神，培养自己面对挑战的能力，懂得了在逆境中应该怎么奋进。”　　”我觉得这种勇于挑战、坚忍不拔的毅力正是微软所要的，所以最后我录用了他。现在他已经被提升为经理，成为了一名非常优秀的员工。”唐骏

3、说。而李健只是唐骏在微软公司工作9年期间，曾经招聘口试过的2000名左右员工之一，类似的例子不胜枚举。唐骏先容，微软公司非常注重选择适合自己企业文化的员工，喜欢招聘的是：非常富有创新精神，做事比较有***的人；另外是有一定基础，通过努力可以迅速进步、经过熏陶轻易塑造的人。正确地说，微软需要的不是最优秀的员工，而是最适合微软的员工。　　微软的人才招聘制度非常严格。所有应聘的人，无论职位高低，都要经过6到7轮口试。有人事部分的口试，也有包括同部分的，以及其他部分的同事、主管和经理的口试，从各个方面考核应聘人的技术水平、职业技能、聪明才智，以及团队合作精神。最后是总经理

4、口试，主要是从全局上把握应聘人是否适合微软公司，是否符合微软的企业文化、理念和价值观，是否能融进到微软的大集体中。　　观察细节微软的人事部分有一整套成熟的做法，培训所有治理职员的口试技巧。对于应该问什么题目，哪些题目是不能问的，都给出非常明确具体的指导。其中突出夸大的一点是，要确认即使一个人再优秀出色，你今后是否愿意和他一起工作。　　唐骏说：”这也是我一再提醒下属口试员工时需要特别留意的，要从各个方面考核一个人的基本素质和人品。由于假如素质高、人品好，你一定愿意和他一起工作。尽管在这么短的时间内不可能完全判定出一个人的人品，但是通过一些细节还是能够观察出来。”　　

5、显然，假如一个员工从一开始就对企业的文化和理念不认同，那么他今后不可能对公司满足，公司也不会对他满足。从招聘环节开始就留意把握平衡，是创造员工满足度的条件。　　激励：平衡物质与精神　　物质待遇为基础从招聘环节基本筛选出双向满足的人才之后，微软公司开始提供富有竞争力的物质待遇，让员工与公司共享经济上的利益。无论是与其他行业或是与同行业的公司相比，微软付给员工的薪酬都是较高的，有很大的上风，所以即使在美国政府对其进行诉讼期间也鲜有人主动离往。　　最近，微软出台了”股票补助”制度，取代运用了17年的”股票期权”制度，向员工发放限制性股票。微软（中国）的员工也将与其全球各

6、地的员工同步，领到他们的第一笔股票奖励。他们表示，新的制度令他们更满足。由于前者只是给员工在一定公道价格范围内认购微软股票的权力，假如不往认购，1分钱也不值。而且其价值取决于员工服务微软公司期间股票的升值。而后者则是直接送给员工股票，更看得见，摸得着。　　微软还通过奖金和特别奖金的方式给予员工奖励。公司每半年会进行一次业绩考核，从销售指标、客户满足度、遵守公司规章制度等全面考核，给予相应的奖金。碰到重大、杰出的贡献则通过特别奖金的方式予以奖励。比如员工争取到了很重要的客户，或在很关键的环节赢得了客户的信赖，为公司在客户眼前树立了声誉等，这时任何分支机构都可向总部提

7、出申请，给予员工特别奖金，而且没有任何名额限制，完全取决于个人的表现。　　在微软全球的基础之上，微软（中国）针对中国的历史文化，又采取了一些特别的做法。比如让员工在纳税方面获得更多的优惠，提供住房补助、交通补助、午餐补贴，在员工结婚生小孩时送贺礼，逢中国重大的传统节日发礼物，到年底发红包等。这些中国式的人情化制度，在国外是没有的，钱虽未几，却让员工有实在的满足感。　　精神奖励作保障在满足物质需求的同时，人们还需要满足精神需求。微软每年都会在全球的5万名员工中评选出30到40名杰出贡献奖，这个奖项面对每一个普通员工都是同等的。微软（中国）相对于总部又增设了三个奖项：

8、总裁奖，由