高管团队内部薪酬差距影响因素的理论分析

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1、三、高管团队内部薪酬差距影响因素的理论分析与假设提出(一)概念与定义1.高管团队的定义高管团队随着时代的发展，在不同的国家和地区有着不同定义。在80年代企业资源基础理论®逐渐开始流行，高管团队开始成为企业宝贵财富，可能会影响到企业的业绩，因此也是企业的一种战略资源。当时社会对高管团队的定义是：以独特的方式结合在一起的并通过决策的制定而为企业增加价值的群体。后来的学者乂根据高层管理团队的组成成员和运作过程等方面的不同对高管团队做出了不同的定义。Finkelstein和HambrickC1984)对高层管理团队的定义是：在企业经营过程中对公司绩效有决策影响的团队。Jackson和Michel

2、(1992)将高管团队定义为那些参与公司面临的重大决策的高级经理们。本文中，参考国内外学者对高管人员的界定的基础上，将公司总经理以上职称的人定位高管人员。2.高管团队内部薪酬差距的定义高管薪酬是个组合概念，是指企业高级管理人员的“薪金”和“报酬”。高管团队内部的薪酬差距是指核心管理层薪酬水平与非核心管理层薪酬水平之间的差距。3.高管团队内部薪酬差距的衡量由于从国泰安数据库中收集到的公司披露的数据中，未单独披露公司高管的年薪酬，所以无法直接比较高管之间的薪酬差距，所以本文在做实证分析的时候，主要采用W外学者的做法将高管团队分为CEO级别与非CEO级别，取董事前三名薪酬平均值与高管前三名薪酬

3、平均值的差额作为高管薪酬差距，即GAP。相关理论分析1.边际生产率理论边际生产率理论是基于劳动经济学理论产生的，该理论认为公司付给员工薪酬是参考其边际产生水平而定的。因此，企业利润实现最大化的条件是在企业的边际收益与边际成本相等吋产生。所以，该理论认为由于不同的员工边际生产率的不同，员工的薪酬也会不同。然而，由于高层的管理人员的边际生产率难以进行量化的衡量，因此很难计量高管的企业资源基础理论是--个经济学名同，来源于1984年沃纳菲尔特(Wernerfelt)的“企业的资源基础论”，基本思想足把企业看成足资源的集合体将目标集屮在资源的特性和战略耍素场上，存在缺陷。薪酬水平，再加上如果根据

4、员工生产率来确定其薪酬，需对每个员工都进行衡量，这无形中会增加难度与成本。因此，边际生产率理论对于解释高管的薪酬差异是存在一定的局限性的。另外，LezearandRoseiXWSI）认为边际生产率理论很难解释高管晋升加薪的情况，因为在晋升的时候很可能高管的边际生产率并没有多大改变。1.锦标赛理论锦标赛理论是目前解释高管团队内部薪酬差异最常用的理论之一。该理论由LezearandRosen在1981年提出，他们认为高管薪酬的设定是依据他们业绩的相对排名而设定的，采用这种方法设定薪酬就能够诱使代理人能够更加认真努力的工作，从而会对高管产生很好的激励作用。锦标赛理论对委托代理关系采用了博弈论的

5、方法进行了研究，该理论所关注的是企业高管团队内部的薪酬差距。在该理论下，高管之间是属于竞争关系，高管凭借各自的能力可获得晋升机会和奖金。高管在竞争过程中如果获得奖金远远超过了他所付出的成本，那么就会增强高管工作积极性，甚至会为使公司价值最大化去采取更好的经营管理方式而努力。LezearandRosen（1981）的研究表明，锦标赛竞争所产生的的资源配置效果可与边际生产率机制所产生的的相同，但前提条件是员工之间互为竞争关系。Rosen（1986）指出，晋升的难度将会随着职位的上升而逐渐提高，晋升的机会也会随之逐渐减少，企业为了防止代理人在己有的职位上停步不前，补偿代理人使之为了晋升更高职位

6、而艰苦奋斗,薪酬的支付应采取薪酬金额的差距可以随着相对排名的顺序逐渐拉大，排名越靠前，薪酬金额越大。锦标赛理论还假设如果参与竞争的人数越多，越需耍提供较大的工作差异，以此来减少获胜可能性机会。国内学者所做的研究也有部分证明锦标赛理论。张正堂（2007）用收集上市公司的数据对锦标赛理论进行了实证研究，得出结论即在一定范围内公司的绩效会随着高管薪酬差距的加大而提高。2.行为理论行为理论主要是有关薪酬的公平分配问题，提倡缩小薪酬差距，它与锦标赛理论存在较大的分歧。该理论主要包括组织政治理论、相对剥削理论、社会比较理论和分配偏好理论。该理论比较注重员工对于薪酬差异的反应问题。在行为理论下，当员工

7、自己的薪酬与别人存在较大差距时，会对员工的行为产生影响。因此，行为理论更加注重鼓励公司高层管理人员之间的相互合作，不提倡高层管理人员之间存在较大的薪酬差距，重视高层人员的团队贡献。（三）理论分析与假设提出1.公司绩效对于公司绩效与高管内部薪酬差距的关系，目前理论界有两种观点：一种是锦标赛理论。在该理论下，薪酬差距会降低公司对管理者的监管成木，对提高公司绩效有非常大的作用。一种是行为理论。在该理论下，公司中的员工是为了获得自身利益，还