小微企业员工招聘的对策建议

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1、小微企业员工招聘的对策建议　　本篇论文目录导航：　　　　【题目】我国小微企业人员招聘困境探析　　【第一章】影响小微企业员工招聘的因素研究绪论　　【第二章】小微企业招聘相关概念界定及理论基础　　【第三章】小微企业职工招聘现状分析　　【第四章】小微企业招聘面临的主要问题和原因分析　　【第五章】小微企业员工招聘的对策建议　　【结论/参考文献】小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献　　　　5小微企业员工招聘的对策建议　　近年来，受国内经济增速放缓和经济结构调整的影响，小微企业的经营发展缓慢，如何吸引优秀人才加入小微企业，成

2、为其持续发展的关键因素。本文在充分学习和了解相关文献的基础上，在对20家样本小微企业的调查和访谈中，深入了解小微企业的员工招聘现状，分析小微企业员工招聘的问题，并分析其原因所在，从而结合小微企业自身的特点，提出切实可行的员工招聘对策，期望能解决小微企业的员工招聘问题，提高其员工招聘效果。　　　　强化企业主的人力资源管理意识　　小微企业主的用人观念和人力资源管理意识直接影响着企业的员工配置和招聘政策。小微企业主的经营理念直接影响着企业人力资源管理体系的构建，企业主的用人观念影响着企业的员工培养和激励模式，也影响员工的

3、晋升路径。小微企业主的人力资源管理意识直接决定了人力资源管理组织机构的设置和人力资源管理团队的组建，也影响着对员工招聘重视程度和愿意投入资本的多少，从而间接影响到招聘的渠道和方式方法。因此，小微企业必须更新企业主（老板）的用人挂念、强化其人力资源管理意识。　　树立科学的用人观念。　　a树立公平竞争的用人观念。　　小微企业的家族化色彩较重，对于员工的招聘和任用上存在着”任人唯亲、任人为近”的不公平现象，严重损害了小微企业内部员工的工作积极性，也不利于企业管理效率的提高。小微企业主必须转变观念，以业绩和能力论英雄，并将

4、业绩和能力作为员工配置和员工晋升的主要考虑指标，建立客观的竞争标准和营造公平的竞争环境，消除企业内部的不公平现象，促进有效管理。　　b用制度代替个体决策。　　实践比主观认识可靠，员工的工作绩效比企业主或少数高层的主观判断可靠，小微企业主要有这样一个意识：用客观的用人机制来决定员工的去留和晋升，尽量避免用人决策的主观性。小微企业主尤其要避免凭借个人喜好或一时想法而随意决定员工的命运，这只会增加员工的不安全感。　　c用其所长、投其所好。　　小微企业主在员工的配置和使用上，要用其所长，投其所好，合理使用的基础上关注员工的

5、留用。在具体使用员工的过程中，首先，要将员工能力的大小与岗位职权的大小相结合，避免大材小用或小材大用的情况出现；其次，要用其所长，不要用其所短，不要让技能员工做管理，要把员工放置在其最感兴趣且最擅长的岗位上，要避免人岗不匹配现象的出现；最后，用人的同时要懂得留人、重视留人，尤其是要想法设法留住核心员工，将其个人发展与组织目标相结合。　　强化企业主的人力资源管理意识。　　a树立正确员工招聘观念。　　小微企业主在进行招聘的时候应当正确看待人才的资源性、稀有性和匹配性。具体而言，企业主要避免三种错误的人才观：一是员工成本

6、观，将员工工资视为成本，而非对企业重要资源的投资；二是人才遍地观，认为中国作为人口大国，人才遍地，最不缺的就是人，企业只要有钱就能招聘到各种人才；三是”人才=高学历”,企业盲目认为高学历代表着高能力，盲目引进高学历人才，最终又因缺乏实际操作能力而不满。　　b重视人力资源管理。　　小微企业主首先应充分重视人力资源管理，重视人力资源管理体系的构建，俗言”无规矩不成行”,企业的有效管理是建立在能畅通实施的体系和制度的基础之上，只有建立健全人力资源管理体系，才能权责明确，具体的事情才能顺畅实施。此外，应充分重视对核心员工的

7、管理，要重视员工的可贵姓和不可替代的功能，要将对核心员工的培养视为一项长远投资。　　c找专业的人做专业的事。　　尺有所短、寸有所长，一个单独的人精力有限，不可能面面俱到。小微企业主要避免”事必躬亲”的作风，找专业的人做专业的事。在创业初期，企业主为多面手，随着企业的发展和壮大，企业主必须要将精力放在最为重要的工作上，而涉及专业技能较多的人事管理和财务管理，企业主可以聘请专业的员工进行管理。企业可以聘请猎头招聘核心员工，可以聘请咨询公司构建人力资源管理体系，如果企业资金有限，企业主至少可以聘请一名有专业从事经验的员工

8、进行人力资源的日常管理，或者对现有人事管理者进行专业素养的培训，鼓励支持其加强人力资源管理知识的学习。　　提高招聘者的专业素养　　小微企业的员工招聘从前期的人力资源规划和工作分析到后期的录用和评估，均离不开具备人力资源管理素养和经验的招聘团队。要达到人岗有效匹配的招聘目的，小微企业的人力资源管理者和招聘团队必须具备专业的招聘素养。我国小微企业多处于发展初期，