2014年新版教材人力资源管理师三级《培训与开发》讲义

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1、2014新版人力资源管理三级第三章《培训与开发》YOURSITEHERE本次课程提纲：1.培训项目设计与有效性评估2.培训课程的设计4.人力资源费用预算的审核与支出控制3.培训方法的选择与组织实施4.培训制度的建立与推行员工培训的工作流程培训需求分析需求动议需求确认制定培训计划实施培训计划确定时间确定地点核定费用准备教材评估培训效果培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管YOURSITEHERE第一节培训项目设计与有效性评估第一单元：基于需求分析的项目设计第二单元：员工培训的有效性评估YOU

2、RSITEHERE什么是培训需求分析□定义：是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。□调查与确认——确定培训对象和培训内容﹥提出需求意向：根据理想与现实差距，提出需求意向。﹥需求分析：确定培训方向。□排他分析：确定影响因素，工具、结构、人为因素等。□因素确认：确认哪些问题是可以通过培训解决的。﹥确认需求：涉及岗位、涉及具体内容（技能、素质、知识）YOURSITEHERE培训需求技术模型一：Goldstein组织培训需求分析模型组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部

3、门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）YOURSITEHERE技术模型二：培训需求循环评估模型通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。组织层面分析：产业政策、生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员

4、工行为等参见：国家、省市、公司产业/战略规划基层员工离职率分析等（附件）作业层面分析：工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映等参见：客户满意度调查（附件）绩效考核反馈等个人层面分析：业绩考核记录、员工技能测试、个人填写的培训需求问卷技术模型三：前瞻性培训需求评估模型YOURSITEHERE优点：1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动；2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。缺点：1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差；2、对培训的深度、广度较难把握；3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。适合高层管理与技术人才YOURSITEHERE技术模

5、型四：三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得）其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。客观、精准，方法复杂、成本高，适合中高层管理与核心员工YOURSITEHERE培训项目设计的原则与规划的内容□培训项目设计原则：满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质﹥因材施教原则。﹥激励性原则。﹥实践性原则。﹥

6、反馈与强化性原则。﹥目标性原则。﹥延续性原则。﹥职业发展性原则。YOURSITEHERE□培训项目规划的内容：﹥培训项目的确定。﹥培训内容的开发。﹥实施过程的设计。﹥评估手段的选择。﹥培训资源的筹备。﹥培训成本的预算。YOURSITEHERE（一）明确员工培训目的：以实现企业战略与经营目标为目的（二）对培训需求分析结果的有效整合：□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来□员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途径。（三）界定清晰的培训目标：□培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。□将培训目标具体化、数量化、指标

7、化、标准化。□培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨会、学术讲座）能力要求：基于培训需求分析的培训项目设计（四）制订培训项目计划和培训方案□培训目标对受训者传达的意图。包括培训后应表现出的行为、工作业绩，评估培训后产生业绩的标准。□组织对受训者的希望：培训后能做什么、在哪些特定的情形下表现哪些行为、业绩达到什么标准□受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。培训项目计划包含内容：P140（