绩效考核试行办法(定稿).doc

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1、中建七局安庆市体育中心项目部绩效考核办法（试行）为了更好地将项目绩效考核与员工业绩、工作能力、工作态度有机的结合起来，充分调动全体员工的积极性、创造性，增强责任感，形成绩效与薪酬待遇、职务（岗位）调整挂钩的考核机制，提高项目整体效能，特制订本办法。一、目的意义：通过绩效考核的压力传递，改善员工的工作表现，增加责任感和事业心，做到奖优罚劣，改变干好干坏一个样的现象，促进工作作风转变，达到促进效率、提高效益、员工满意的目的。二、基本原则1、公平、公正、公开。2、按劳取酬、效率优先、注重业绩、兼顾公平。

2、3、强调过程管理，将绩效考核贯穿于日常管理的方方面面。4、全员参与考核与被考核。三、组织领导项目部成立绩效考核领导小组：组长：贺伍指副组长：姜克成、熊文胜成员：项目班子成员、部门经理、栋号长。四、考核范围及内容：1、人员范围：除项目经理、书记外的项目部全体员工（项目经理、书记由直属项管中心考核）。1、考核内容（详见《考核评分表》即附表一、二、三）：工作态度，工作能力，协作精神、完成任务、劳动纪律及出勤情况、自我总结（附表四）。一、考核频次及实施办法1、项目考核每月进行一次。月度考核时间区间与发工资

3、的考勤时间同步，即上月21日起至当月20结束。考核实施为每月21日开始至月底前结束。2、按岗位不同，将员工工作范围内的内容细化，分解为一系列可操作的考核指标，制成《考核评分表》打分。2、考核最终得分满分为100分：其中《考核评分表》满分90分；《个人小结评分表》满分为10分。70分为及格，最终考核得分不足70分，不兑现绩效工资。连续2个月得分不满70分，由项目部调整工作岗位（职务）；连续4个月得分不满70分或累计6个月得分不满70分，退回公司劳务中心，建议解除劳动合同。3、考核a、班子成员的考核（

4、附表一）：由自评、部门（栋号）、考核小组分别打分；b、其他员工的考核（附表二、附表三）：由员工自评、分管领导、考核小组分别打分。4、权重：⑴、考核小组评分占权重45%，分管领导（部门、栋号）评分占权重40%，员工自评分占权重15%。⑵、工作态度占权重25%，工作能力占权重25%，完成任务占权重40%，个人小结10%。绩效考核工作由综合办公室牵头组织，并做好考评资料汇总（附表六）归档工作，建立台账。一、资金来源、基数及绩效工资兑现（一）、绩效考核奖励基金的资金来源1、项目部实行绩效考核后，员工岗薪+

5、基薪工资改按本人的90%发放，剩余的10%作为绩效考核奖励基金，由项目部根据每月考核结果进行兑现。2、筹集部分资金（岗薪+基薪的5%），并入绩效考核奖励基金。（二）、特殊情况处理1、入职不满6个月的新学员暂不参与绩效考核，从第7个月进入工资最低档开始按所在岗位考核兑现。2、绩效工资兑现与当月出勤率挂钩，其中旷工1天及以上或当月事假累计超过15天、全月病假、产假或全月缺勤，取消兑现绩效工资。（三）、绩效考核工资基数1、绩效工资总额=员工工资部分+筹集部分⑴、员工工资部分=（员工岗薪+基薪）×10%；

6、⑵、筹集部分=（员工岗薪+基薪）×5%。2、绩效工资基数=（员工本人岗薪+基薪）×15%.（四）绩效工资兑现计算：⑴、最终得分=考核表综合得分+自我总结评价表折合得分。⑵、绩效工资计算=绩效工资基数×最后得分×100%×出勤率。⑶、当月绩效考核兑现后，如果当月考核奖励基金有结余，再按参与考核员工60%的比例从高分到低分确定人员参与二次兑现，尽量做到月清月结。七、绩效考核的申诉及处理1、每期考核结束后，分管领导、部门正职应将考核结果反馈给部门员工，组织绩效面谈，明确指出本部门员工的成绩、优点及需改进

7、的地方，听取被员工的意见并详细记录（附表七）。2、被考核人如对考核结果持有异议，可以提出申诉，申述以书面形式（附件八）提交综合办公室。综合办公室负责安排申诉员工与其分管领导的申述面谈。若仍未达成一致，由项管中心经理最终裁决。申述处理结束后，综合办公室填写《员工绩效申述处理记录表》（附表八）并核实申述员工考核得分。所有员工申述应在当期考核结束日起的5个工作日内处理完毕。八、本办法从10月份开始试行，在试行过程中注意收集员工的意见和建议，以便及时修改、完善。九、本办法由项目综合办公室负责解释。中建七局

8、安庆市体育中心项目部二0一二年九月二十日附表一安庆市体育中心项目部主要管理人员考核评分表（考核对象：项目领导班子）姓名：岗位名称：综合得分：项目及考核内容标准分自评15%部门40%考评小组45%综合得分部门打分评语工作能力25%统筹力善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标。部署不力扣0.5分，无计划扣0.5分，未完成计划扣0.5分3 评估能合理评价他人的技能和绩效，使下属明确努力方向。不能正确评估扣0.5-1分2 培训善于了解下属需要，开展培训助他人成长和发展。未开展培训