组织公平感对工作绩效影响

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1、组织公平感对工作绩效的影响理论回顾1、组织公平组织公平感(PerceivedOrganizationalJustice)是一种心理建构，是员工在组织内所体会到的主观公正感受，主要包括在组织内的受到的信任、尊重、薪酬、福利、晋升、过程、领导和信息等方面。在公平感的维度问题上，主要有二因素、三因素和四因素模型。本文采用三因素模型即分配公平、程序公平和互动公平来探讨组织公平感与工作绩效的关系。分配公平理论是Adams在1965年提出的，集中研究了个人与组织之间贡献与奖励的交换，也就产生了收入与报酬的关系。Thibaut和

2、walker在1975年提出了程序公平概念，他们认为只要人们有过程控制的权利，无论最终判决结果是否对自己有利，人们对结果的公平感都会显著增加。1986年，Bies和Moag提出了互助公平的概念，它主要关注的是程序执行时的人际互动方式对公平感的影响，包含执行者对待员工的态度和方法等互动方式。2、工作绩效长期以来学者们对工作绩效的含义存在两个方向，一种是认为工作绩效是行为，另一种认为工作绩效关注的是结果。1992年Barman等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩效与关系绩效。任务绩效是指完成某一工作任务所表

3、现出来的工作行为和所取得的工作结果；关系绩效即周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。本文主要研究的就是绩效的这两个维度。3、组织支持理论1986年，美国的Eisenberger提出组织支持感(PerceivedOrganizationalsupport．简称POS)的概念，即员工在工作过程中形成的对组织如何看待他们的贡献，以及是否关心他们的福利的总体知觉。4、组织承诺组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出，他将组织承诺定义为由单方投入(side―bet

4、)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。5、领导―成员交换关系1972年Graen和Dansereau在对新员工社会化进行研究时提出了领导―成员交换理论（1eader-memberexchange），他们认为领导者对于不同的下属员工会采用不同的方式来对待，同时下属也会领导者的对待方式做出不同的反馈，因此领导与下属之间会发展出不同类型的关系。二、研究假设的提出　　以往的大量研究已经证实组织公平感和工作绩效之间有显著相关关系，胡

5、飞飞、姜纯洁等人均证实组织公平与工作绩效的各维度显著正相关。　　现在研究者更多的关注是组织公平感影响工作绩效的中介变量。汪建新和寥建桥提出了组织公平感以领导成员交换和组织承诺为中介变量影响工作绩效的模型。徐灿的研究证实了程序公平和互动公平分别通过组织支持和领导―成员交换关系影响任务绩效和关系绩效。在大量文献和学者研究的基础上，现提出本文的基本假设：H1：分配公平、程序公平、互动公平对任务绩效有直接影响H2：分配公平、程序公平、互动公平对关系绩效有直接影响H3:组织承诺在分配公平影响任务绩效的作用中起中介作用H4:组

6、织承诺在分配公平影响关系绩效的作用中起中介作用H5:组织支持感在程序公平影响任务绩效的作用中起中介作用H6:组织支持感在程序公平影响关系绩效的作用中起中介作用H7：领导―成员交换关系在互动公平影响任务绩效的作用中起中介作用H8：领导―成员交换关系在互动公平影响关系绩效的作用中起中介作用三、研究方法与样本1、研究方法本文主要采用理论研究、问卷调查和统计方法进行研究。问卷的设计主要包括两部分：被测试者的基本信息和各变量的测量量表。组织公平感问卷主要参考Niehofr和Moorman(1993)编制的量表。工作绩效问卷主

7、要以余德成和Motowidlo、VanScotter等的研究为基础。组织支持感主要参考Enberger，Armeli，Rexwink和Rhoades编制的量表。组织承诺方面主要参考凌文铨等人研究编制的《中国员工组织承诺问卷》。领导―成员交换关系参考Liden和Maslyn(1998)编制的问卷。从而形成本文的问卷，共60个项目。问卷采用李克特的五级量表计分，从1到5依次为非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意。本文主要采用spss13.0和结构方程模型对数据进行统计研究。2、研究样本本文通过在调查企业统一发放问

8、卷以及网上问卷调查，共发放问卷200份，回收198份，有效问卷共196份，有效率98%。四、数据分析1、信度和效度分析由于本文所选的量表都是学者公开发表的文献资料，并经过了研究者很多次的使用和验证，所以有较好的内容效度。问卷的信度分析采用内部一致性的Cronbach’系数，如下表：　　　　　　　　表1组织公平感量表信度分析表分配公平程序公平互动公平总问卷题数