晋升矩阵中的杜拉拉

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1、晋升矩阵中的杜拉拉　　晋升还是不晋升？这是一个关系到公司秉持何种晋升原则的问题。是看业绩,看能力,还是看潜力,或者看价值观与公司愿景的吻合程度？无论如何,我们很难因为单一的缘由而晋升、拔擢一个员工。那么,我们最看重的是什么呢？像杜拉拉这样的员工、这样的经理,我们如果愿意晋升之,那么工作环境是否具备了让这样的“马儿”跑出自己风采的舞台？毕竟职场的智慧反映了一家企业的管理风格。　　要让杜拉拉这样的有责任心、有工作能力的员工在公司里继续服务,必须建立一种相互信任的文化氛围　　晋升!3大理由　　“有活干,她就兴奋,她的注意力全放在怎么把活干好,至于干好了能够怎么

2、样可以怎么样,她就几乎不想。”同时,杜拉拉年轻、经验少,甚至在人力资源工作方面几乎没有任何的工作经验,而且,她常居广州,不能天天到上海总部坐班。　　这样的人你会给她升职吗？　　价值观:“劳动创造世界”　　价值观主宰着每个人的行为方式,影响人们对周遭一切的反应。它虽然隐藏在人们的内心深处,却一直发挥着极其重要的作用,像一根无形的指挥棒指引着人们的表达和行为。比如,杜拉拉,她从小就接受老师教导的“劳动创造世界”的价值观念。因此,她一直不惜力气热爱劳动,不论是脑力劳动还是体力劳动。同时,杜拉拉还有一个职业观念,就是作为一个公司职员,杜拉拉向来认为:“做下属的就

3、要多为上司分担,少麻烦上司,尽量自己摆平各种困难,否则老板要你这个下属干什么用？!”　　因此,当面临困难的时候,当李斯特不能给她及时帮助的时候,她能够对外界做出正确的、良好的适应,能够充分发挥自身潜能,也能够随着环境的变化而不断调整自己,使自己的情绪、行为适应外界环境。特别是在上海办公室装修要求各部门配合搬家那天,她说服销售总监王伟协助搬家,很能说明杜拉拉有正确的价值观,她不但把事情办得很漂亮,还获得同事的认可,连一向傲慢的王伟都“臣服”。　　像杜拉拉这样拥有正确价值观的人,不会认为自己不如别人,或者认为别人会对自己做出不利的判断。如果确实认为自己在某方

4、面有所不足,他们会通过加强训练来提高这方面的技能,要为自己取得的成绩感到骄傲。同时,拥有正确价值观的人也会尽自己最大的努力做好工作,并不断提高自己的工作能力,不会因为被别人议论而感到不适,知道别人对自己的评论是对自己有所裨益的。　　责任心:解决难题方显英雄本色　　碰到棘手的问题谁都烦心。但是,如果因为一时找不到好的解决办法,就把问题搁置起来,或者绕道而行,或者盘算着等别人来处理,或者期待着上级领导再也记不起来这件事,那么小问题就有可能变成大问题,小损失就有可能变成大损失,甚至本来还可能有的主动、机会、办法全都丧失殆尽。　　在这个问题上,杜拉拉的表现和王蔷

5、、玫瑰等迥然不同。北京办要装修了,拉拉却听说王蔷住院了,王蔷把病情告诉了拉拉,说是要做手术;上海总部要装修了,玫瑰找李斯特谈话,说她怀孕了,并有严重先兆流产,需卧床休息三个月。其实,解决难题方显英雄本色,机会总是留给精明强干敢于承担责任的员工。　　有些员工遇到并不完全在自己职权范围之内的事情,就一推了之。而杜拉拉则不同,她在自己的职权范围内先了解情况,并视情况做一些前期的铺垫工作,并形成解决问题的初步方案。虽然李斯特觉得拉拉还太嫩,无法有效和高级别员工沟通—以为拉拉见识过的世面是不能和玫瑰比的,她能不能在何好德和柯必得面前像样地把话说清楚,他都在心里打个

6、问号。但杜拉拉还是以强烈的责任意识来面对现实,没有逃避问题和麻烦,而是出色地完成了上海办公室租约的续签,还提交了清晰的装修工程费用分析,把自己的观点传达给上级领导并获得了支持。　　要让杜拉拉这样的有责任心、有工作能力的员工在公司里继续服务,必须建立一种相互信任的文化氛围。管理者总是对下属不信任或者对下属表现出淡漠,那么信任就无立锥之地。李斯特开始就犯了这样的错误,在对待杜拉拉和玫瑰时表现出明显的不公平,牺牲了下属的利益加剧信任危机,差一点让杜拉拉另谋它职。而那些在对伦理价值的遵从、人格魅力和平时的处事风格等多方面保持正直的人格,并愿意支持属下工作的管理者

7、,很容易获得部属的信任。反之,那些在下属前面习惯推脱责任或不把团队利益放在第一位的人则无法激励员工努力工作,甚至会失去优秀的员工。第3页第4页……第6页　　比如,李斯特虽然不太帮杜拉拉,却有个好处,杜拉拉觉得李斯特信任她,给她“充分授权”。以前玫瑰管她的时候,很细节琐碎的事情都要请示汇报过才可以行动,搞得人做起事来缩手缩脚,拉拉时常为此郁闷。而到了李斯特这儿,一般就大的原则和他沟通过后,便放手让下属自己去干了。拉拉得以充分发挥主观能动性,觉得很爽。　　主动性:全力以赴VS尽心尽力　　从个体来讲,别人做不成的工作而你能够做成,那你自然会成为瞩目的焦点。如果

8、你以别人都没做成而推脱或者怠慢,那么你将错过太多的成长契机。每一次挑战其实都是一