国有文艺演出院团薪酬绩效改革研究

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1、国有文艺演出院团薪酬绩效改革研究引言：2009年7月30日中宣部、文化部下发《关于深化国有文艺演出院团体制改革的若干意见》，明确提出的国有文艺演出院团体制改革路线图和时间表，对文艺单位的体制改制提出了改革方向。2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议决定：2010年1月1日开始，中国所有事业单位都将全面实施绩效工资制度。国家文艺事业单位绩效薪酬体系的改革已经提出了明确要求，改革也是势在必行。一、国有文艺演出院团绩效薪酬改革背景（一）国有文艺演出团体的种类艺术表演团体是专门从事戏剧、

2、音乐、舞蹈、杂技以及曲艺等表演艺术产品的创作、生产、演出的机构，其具体形式表现为规模不等的剧院、剧团以及种种功能类似叫法不同的演出实体，它们通称艺术院团。国有文艺演出团体是公益性文化事业单位，是“代表国家水准和民族特色”院团，包括歌舞团、杂技团、民族乐团、曲艺团、话剧团、地方戏团、木偶剧团等国有事业单位。（二）文艺体制改革历史中国拥有世界上数量最多的国有文艺演出院团，体制改革也在实践中不断探索，可分为三个阶段：1、第一阶段：（1978年——1992年）1979年提出“调整事业，改革体制”；1983年

3、推行“承包制”改革；1988年探索国办艺术院团与民办艺术院团“双轨制”；2、第二阶段（1993年——2002年）1994年实施艺术院团不具结构调整和考评聘任制改革；3、第三阶段（2002年至今）全面探索文化体制创新：2003年文化体制改革试点提供典型示范；2006年向纵深拓展；2009年7月30日出台的《关于深化国有文艺演出院团体制改革的若干意见》，明确了国有文艺院团改制路线，深化其市场化和商业化的进程。（三）市场环境在市场经济为文艺带来繁荣的同时，市场机制和法则同时渗透到文艺领域，文艺团体的体制与

4、发展之间的矛盾凸显，而市场的“趋利”法则始终冲击文艺团体的生存。自1998年以来国家队文艺团体的投入急剧增加，但仍然无法从根本上解决国有文艺团体的生存和发展问题。在国有文艺院团的市场化和商业化过程中，“人”的问题始终是核心问题。提高演出水平、创新演出剧目、优化团队结构、强化后继力量、改革管理模式是国有文艺演出团体在市场中立足和发展的根本。二、国有文艺演出院团绩效、薪酬管理存在的问题（一）管理人员的管理素质欠缺国有文艺演出院团的高层管理人员主要由专业艺术工作者转行担任，缺乏必要的现代管理知识的培训和实

5、践，缺少必需的知识结构和管理技能，对管理的认识还保留在传统的“管人、管事”的层面，对现代管理的战略意义和基本内容不够重视，无论在对内的财务、人力资源、绩效管理方面，还是对外的市场开拓、公共关系方面，都难以承担起推动院团发展的重任。（二）薪酬分配的“平均主义”国有文艺演出院团的事业单位性质，采用科层制的行政管理模式，薪酬分配机制固定僵化，职工干好干坏一个样、干与不干一个样，使一部分有较高建树的艺术家在其艺术的颠峰时期得不到合理的报酬，严重地挫伤了这部分艺术家的积极性，使国有文艺远处院团的艺术竞争力和市

6、场竞争力逐渐丧失。（三）、缺乏淘汰退出机制在国有文艺演出团体中，国家为每位进入国有文艺演出院团的演职人员提供了终身保障，使每一位从业人员彻底摆脱了经济风险和失业的可能性，因此也就没有员工的淘汰机制，员工的风险意识归零，没有压力就没有动力，个人技艺水平的提高全凭自身的自主意识，从院团的角度缺乏激励和制约。（四）绩效管理体系不健全绩效管理引入到国有文艺演出团体的时间较短，鉴于院团自身的管理能力，一般绩效管理体系不健全，缺乏绩效管理的技术和手段。绩效作为实现组织目标、调整员工行为的牵引，是实现国有文艺演出

7、团体体制改革的重要手段，绩效管理机构的建立、绩效管理制度的制定、绩效指标库的构建都需要专业的技术，这往往是国家文艺演出团体管理团队中较为缺乏的能力。（五）机构臃肿在国有文艺演出院团，一般沿承事业单位的管理框架，使得有的院团管理层级多，管理机构臃肿，重复设置，再加上没有正常的人员流动机制和淘汰机制，院团冗员过多，人财物浪费严重，不利于院团的管理和发展。（六）演艺人员后继力量薄弱由于不少演艺人员艺术生命周期短，一些演员三四十岁就面临着转岗和再安排，政策一般采用“一刀切”的原则，一些演艺人员不得不提前准备

8、。后继力量的培养上对于每个院团都是重点，往往是因为缺乏激励手段和培养体系，使得院团的人员两极化发展，有的院团出现老龄化，甚至离退休人员比现职人员还要多。（七）艺术创新与市场的脱节国有艺术表演院团捧的是“铁饭碗”，对市场的需求关注不够，创作的剧目与群众需求仍不相适应的问题也日渐突出。作为国家艺术表演院团，存在的价值在于其示范性和导向性，而创作优秀剧目、培养优秀人才、为大多数老百姓服务才是其存在和发展的目标。通过上述问题可以看出，国有文艺演出院团的体制改革是其生存和发展的