国有企业薪酬制度改革创新研究

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1、国有企业薪酬制度改革创新研究李娜广州铁路（集团）公司劳动和卫生处摘要:〈正〉随着我国市场经济发展的不断推进，如何调整、改革、创新、完善薪酬制度,充分调动广大职工积极性，进一步激发企业活力、创造力、市场竞争力，成为当前十分迫切、亟须解决的问题。本文在通过深入分析当前国有企业薪酬制度存在薪酬制度的激励效应尚不明显、国有企业内部的薪酬差距过大、收入合理增长机制有待完善、行业之间薪酬差距随着我国市场经济发展的不断推进，如何调整、改革、创新、完善薪酬制度，充分调动广大职工积极性，进一步激发企业活力、创造力、市场竞争力,成为当前

2、十分迫切、亟须解决的问题。本文在通过深入分析当前国有企业薪酬制度存在薪酬制度的激励效应尚不明显、国有企业内部的薪酬差距过大、收入合理增长机制有待完善、行业之间薪酬差距不其合理等问题，提岀了在发挥薪酬制度的激励作用、规范国有企业管理层薪酬制度、完善职工薪酬动态调整机制、构建合理化的薪酬分配机制等改革国有企业薪酬制度的儿点建议。党的十八届三中全会对全面深化改革,推动国有企业完善现代企业制度作出了战略部署，中共中央、国务院对深化国有企业改革也出台了指导意见等政策文件，要求完善现代企业制度,实行与社会主义市场经济相适应的企业

3、薪酬分配制度。随着我国市场经济发展的不断推进，技术、产品、模式、市场快速更新发展，国有企业竞争环境越来越激烈,对于我国大多数国有企业特别是商业类国有企业，如何不断地调整、改革、创新、完善薪酬制度，充分调动广大职工积极性，进一步激发企业活力、创造力、市场竞争力,成为当前十分迫切、亟须解决的问题。我国国有企业薪酬制度发展历程薪酬制度的形成与发展具有明显的时代特征,我国国有企业薪酬制度经历了从无到有、从按劳分配到现代企业制度发展的过程。1952年至改革开放初，我国国有企业的薪酬制度采取国家财政统一拨付为基础的方式来确定。国

4、有企业职工薪酬仅限于企业给予的劳动报酬，薪酬分配方式表现为高度集中和平均主义,职工薪酬与企业效益没有太多关联。1978年改革开放以来，国有企业薪酬制度的改革主要经历了两个阶段:第一阶段是建立了按劳分配的薪酬制度。这个阶段，国家先后通过实行企业利润留成、盈亏包干责任制、企业利改税等政策措施，逐步扩大国有企业自主经营权。国有企业通过采取职工收入与企业效益挂钩方式，按照职工劳动质量和数量情况，实行多劳多得、少劳少得，进而改变计划经济时代所形成国有企业职工普遍偏低的收入水平。第二阶段是建立了按照现代企业制度要求的薪酬制度。这

5、个阶段，国有企业作为市场经济的主体,参照职工工资总额、平均工资增长率、企业经济效益、企业劳动生产率等指标情况，采取工资总额与企业经济效益挂钩方式，自主确定企业职工薪酬水平及其分配制度，其中包括对薪酬水平、支付形式、职工红利、股东股息、利润分配等。当前国有企业薪酬制度存在问题近年來，随着市场经济环境的不断变化,我国国有企业薪酬制度也随Z不断改进创新，取得了一定的成绩和实效。但随着国有企业改革的不断深化和建立现代企业制度的要求不断提高，国有企业薪酬制度在应对日益激烈的市场竞争、快速变化的经营环境吋，仍然存在一些需要深入研

6、究和解决的问题。（一）薪酬制度的激励效应尚不明显。当前，在国有企业处于管理层的薪酬普遍采取年薪制，国有企业职工采取固定工资加绩效奖金的收入分配方式。由于国有企业采取的是工资总额管理制度，对于管理层和职工的收入正常增长、与企业经营业绩的关联度没有明确的规定,且国有企业工资总额的调整存在一定的滞后期。这就导致了薪酬制度的激励作用与国有企业的经营绩效的相关性尚不明显。从国有上市公司披露的企业年报显示,其相当多的管理层薪酬与其经营绩效并无关联,即使国有企业利润下降时，其管理层的薪酬也存在继续增加的现象，这种问题在垄断性国有企

7、业中更为突出。同时，国有企业职工的收入水平普遍偏低，存在国有企业职工收入占工业总产值比重偏低、增长速度滞后企业利润和劳动生产率的增长速度等现象，客观上反映了国有企业职工未获得与其创造的价值相应的报酬，现有的薪酬制度缺乏激励职工努力工作的作用。在一定程度上，这对职工是否努力工作形成了负激励，导致了职工的短期行为,进而降低了人力资源的利用效率，致使国有企业的技术、廉价劳动力等优势被较低的劳动生产率所抵消。（二）国有企业内部的薪酬差距过大。国有企业的薪酬差距主要体现在管理层和职工之间的收入差距。我国大多数的中型以上国有企业

8、的管理层特别是高管，其年薪都在几十上百万，不少国有企业的高管甚至年薪达到数百万元。而国有企业的职工平均收入不过五万元或者更多一点,两者薪酬差距达到几十倍、上百倍。特别是在金融、保险、电信、电力等行业管理层和职工薪酬差距过大的现象更为明显。有些国有企业通过招聘、返聘等形式录用临时工和合同工来减少薪酬开支，进而将节省的薪酬份额流向管理层薪酬。尽管有