科研机构绩效薪酬改革研究

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1、科研机构绩效薪酬改革研究　　1999年经国务院批准，国家经贸委管理的10个国家局所属的科研机构进行了管理体制改制，经过十多年的管理体制改制，我国科研院所的运行机制发生了重大变化，随着国家中长期科学和技术发展规划纲要的制定，深入落实科学发展观，增强科研机构的科技创新能力成为发展的主题。科研机构是高科技、高学历、高层次人才最为集中的组织，人力资源成为企业管理的重点，组织的目标是提高科研院所的创新绩效，因此科研院所的绩效管理体系和薪酬管理体系的构建成为重中之重。 一、我国科研院所绩效管理的发展 　　在逐步市场化的过程中，

2、科研院所的绩效管理发展历程大致可以分为四个阶段：主观评价阶段、经济效益评价阶段、综合绩效评价阶段、关键绩效指标评价阶段。 主观评价阶段 　　在市场化改革初期，一些应用开发型研究所面对市场竞争时，意识到了打破传统的“铁饭碗”和“平均分配”的管理模式，建立灵活的分配机制，性能力和贡献倾斜。但是由于缺乏管理基础和技术手段，绩效评价主管意识强，人为因素影响较大，考核缺乏标准，领导对于考核结果和收入分配具有决定权。 经济效益评价阶段 　　在一段时期，市场化的影响，科研院所为提高经济效益，提高员工走向市场的积极性，推行员工薪酬

3、与经济效益直接挂钩的管理方式。虽然在短期内促进了科研院所的发展和获利，却也导致了员工的短期逐利行为，从长远看，并不利于核心竞争力的提升和团队文化的建设。 综合绩效评价阶段 　　世纪初，国民经济进入了高速发展时期，一些科研院所发展成为从事多种经营的综合性实体，特别是一些管理较为规范的科研院所认识到综合绩效评价体系的重要性，逐步建立了较为完整的绩效考核制度。在这个阶段，绩效管理绩效主要缺陷在于考核指标庞杂不成体系、定性指标多于定量指标、考核重点不突出、针对性不强，员工的参与度和认同度并不高。 关键绩效指标评价阶段 　　

4、近年来，随着现代人力资源管理理论在国内的普及和应用，一些科研院所在咨询公司的帮助下，逐步建立了包括岗位管理体系、招聘管理体系、培训和开发体系、绩效管理体系、薪酬福利体系在内的较为完整的人力资源管理构架。并在绩效管理中建立了关键绩效指标评价体系。关键绩效指标评价体系的建立使科研院所的绩效管理前进了一大步。但是，友泰咨询UTC发现，在实际运用中，关键绩效指标多来源于部门职责或岗位职责，指标之间没有明确的内在联系，并且往往忽略了部门或员工绩效与战略实施之间的关系。 二、科研院所管理的特点 科研院所管理机制存在双重性 　　

5、长期以来，作为事业单位的科研院所一直是靠国家拨款，即“吃皇粮”的单位，科技人才属于“国家干部”。但在市场经济条件下，科研院所已由单一的研究型向科研开发与经营结合型转变，使得管理机制呈现双重性，在此背景下，科技人才的绩效评价标准就必然存在多样性和多指标性。 科研技术人员的工作特点 　　科研技术人员由于其工作性质使得其工作具有以下四个特点：工作业绩不容易被衡量、工作时间无法估算、工作压力大、工作的智力含量高。随着科研院所市场化程度的不断提高，科研技术人员成为市场中的稀缺资源，也是人力资源争夺的焦点，同时科研技术人员的市

6、场薪酬水平很高，使得科研技术人员的流动性较大。 科研成果价值的多样化和滞后性 　　在同一个研究所，由于研究方向的不同，科研成果的经济价值表现形式多样，对社会的影响形式和价值也区别很大，再加上科研成果是复杂智力劳动的结晶，其成果在成效的表现上具有明显的滞后性。 三、科研院所绩效薪酬管理现存问题 　　友泰咨询UTC通过调查，认为科研院所目前普遍存在的关键问题主要有以下几个方面： 薪酬管理基于身份而非职位 　　科研院所受事业单位传统管理模式的影响，其身份主要表现在两个方面：行政级别和职称序列。以上级别或序列是针对具体人而

7、言的，和从事的工作岗位并没有直接关系，体现的是人的一种身份和地位。而这种身份由何其薪酬标准和水平挂钩，因此科研院所原来事业单位的薪资体系是重身份、不重岗位和业绩的，即便是有所考虑如职称等，也是静态指标。 单一的晋升通道 　　传统科研院所的职业发展通道主要是为“当官”者设计的，因此即使是技术优秀的专业人员，为了得到丰厚的待遇，不得不“千军万马过独木桥”，拼命往官道上挤。目前，一些科研机构在这方面也做了一些盖上，例如：设计“晋升双通道”，干技术也可以享受到丰厚的待遇，对吸引人才和留住人才，起到了比较大的促进作用。 组织

8、管理模式与科研院所的发展不适应 　　随着市场后的深入，对科研院所管理的灵活性要求越来越高，由于长期失业单位管理模式的影响，有些科研院所还存在着计划经济留下的印记，尤其是军工类科研院所，具有高度的计划性。再有管理模式的僵化，不利于科研人员自身能力的发挥；业务流程复杂，减缓了企业的反应速度。 绩效评价指标设置偏差 1、重科研投入，忽视科研产出 　　一些科研院所对