【绩效】出版社绩效薪酬改革案例

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1、【绩效管理体系与量化考核】出版社绩效薪酬改革案例企业没有搭建好绩效管理的组织保障，更多的认为是绩效管理部门的事情，直线部门参与度、积极性不足，影响了绩效管理的效果。一、案例背景　　某出版社是一家地方高校出版社。现有在职员工330余人，其中大学本科学历以上人员占70%，中级以上职称人员占1/3.有市场营销中心、出版部、储运部、社办公室、总编室、财务部、人力资源部、版权管理部、投资合作部、信息中心、美编室、质检与终审室、校对科等十几个部门，其中编辑部门设有经济管理、法律、文史哲、典籍与文化等四个事业部。　　二、现状及存在问题　　该出

2、版社从2000年便开始改革，在原事业单位的基础上进行局部的基本工资和对应津贴的调整，建立起了绩效薪酬体系，该体系曾对提高出版社职工的工作热情和积极性、促进出版社的发展起到了非常重大的作用。但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之而产生。　　（一）片面追求经济效益而忽视了社会效益　　由于该出版社在绩效薪酬体系设计时，对成本、利润等财务指标过于关注，没有与出版社的发展战略和作为文化产业的行业特性相联系，造成短期逐利行为，使得出版社的应急效益和社会效益矛盾激化。　　（二）过于注重身份的差别待遇　　出版社员工身份大体分两类，即事业编制和

3、企业编制职工，薪酬多数不统一，有些差距较大，一方面打击了年轻员工工作的积极性，另一方面也影响了优秀人才的引进。　　（三）考核指标不科学、不合理　　1、关键指标设置过多且个别指标过高　　如编辑绩效考核指标设置非常复杂，既有书稿性质、字数、版式方面的，又有质量、速度、效率方面的，还有编辑工作服务、协调、执行等方面的。在设置过多考核指标的同时，还有些指标设置过高。如对编辑创利指标设置过高，直接导致编辑工作的价值取向向商品价值倾斜，带来过度追求经济效益而忽视社会效益，过分注重销售数量而忽视品牌建设，注重短期收益而忽视长远利益等问题。　　

4、2、指标量化程度不适宜　　如为了争夺作者资源，将编辑对作者的服务质量也进行量化和考核，虽然这在一定程度上有利于提高编辑对作者的服务质量，但更容易导致编辑降低对作者作品质量的要求。相反，一些重要指标的量化程度却不够，如编辑经过多年努力形成的图书品牌、作者资源等没有被纳入考核体系，会使编辑只注重短效产品的开发，不利于出版社的长远发展。　　（四）考核与激励机制脱节　　目前管理部门考核缺乏或流于形式，考核结果基本没有得到应用，而编辑、出版、发行人员的产值考核结果仅仅与其季度奖金有关，属于短期激励和约束。由于考核结果没有得到有效应用，或者

5、只应用在短期奖金上，没有将考核结果与薪酬福利、岗位调整、培训、职业发展等长期激励约束机制充分联系起来，因此目前的考核牵引作用不大，没有将绩效提升压力有效传导到各类员工身上。　　三、绩效改革方案　　（一）绩效改革的方向　　1、绩效指标与出版社的发展战略相联系，兼顾短期业绩和长期发展；　　2、有效促进出版社扩大产业规模，降低成本，提高收益；　　3、引导员工提高专业技术水平，提高员工的工作积极性.　　（二）绩效管理组织机构企业没有搭建好绩效管理的组织保障，更多的认为是绩效管理部门的事情，直线部门参与度、积极性不足，影响了绩效管理的效果

6、。　　（三）绩效指标设定　　咨询公司根据出版社的发展要求，平衡经济效益和社会效益、平衡不同层级组织和个人的发展，构建出版社组织绩效指标、部门团队绩效指标和员工个人绩效指标三层绩效指标体系。　　1、出版社组织绩效指标库的建立出版社组织绩效指标从经营、管理效率和团队建设三个维度进行设计。　　2、部门绩效指标库设计部门从业务水平、经营状况和客户评价三个维度进行设计。3、员工个人绩效指标库建立　　（四）绩效管理运行机制建立　　绩效管理是一个管理的循环过程，分为绩效计划、绩效辅导实施、绩效评估与反馈、结果应用及绩效分析改进五个步骤。　　（

7、五）绩效改进与绩效反馈　　（1）部门层面：通过绩效改进会议、月度运营会议进行反馈和改进。　　（2）个人层面：通过部门负责人进行面对面的沟通和辅导及绩效结果的反馈。　　四、绩效与薪酬的衔接　　通过对该出版社进行岗位评价，结合国家规定和行业、地区薪酬水平，确定广东某出版社薪酬标准，建立以岗位工资为基础、兼顾绩效的岗位绩效工资制度。员工的薪酬结构由四部分构成，即固定薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、福利津贴。固定薪酬包括岗位工资和社龄工资；福利津贴包括保险、补贴、有薪假期及其他福利。为了细化管理，不同层级在固定与绩效部分的比例设置、薪酬模式、

8、绩效薪酬发放周期都不相同，见下表：　　五、绩效薪酬改革的步骤　　1、变革宣传：在绩效薪酬变革项目准备阶段，进行观念导入，通过对改革的迫切性、国家的政策、行业发展要求等方面培训，强化员工对绩效薪酬改革的认识，扩大变革的支持力量。　　2、变革定位：提高出版社的社会效